Compensation & Benefit
Bambang Supriyanto
Tentang Bambang Supriyanto
Email Bambang Supriyanto
Pertanyaan
Posisi Satpam Menurut UU Ketenagakerjaan
Petugas keamanan (satpam) apabila dipekerjakan sebagai karyawan kontrak dalam suatu perusahaan, apakah termasuk PKWT dan masuk dalam kategori mana --dengan mengacu kepada peraturan perundang-undangan yang berlaku?
Andi Prihanto - PT. Humpuss Aromatik
Jawaban
Merujuk pada UU No 13 tahun 2003, Pasal 66 (dalam penjelasan pasal ini), dimungkinkan satpam dapat di-outsource (tidak menjadi pekerja langsung perusahaan). Bila pekerjaan satpam bersifat tetap (tidak dalam pekerjaan proyek) dan dipekerjakan langsung oleh perusahaan (menandatangani perjanjian kerja dengan perusahaan), hubungan kerja harus PKWTT (tetap). Lihat Pasal 59, UU No 13 tahun 2003.
�
Kesimpulannya, perusahaan bisa memilih:
1. Satpam di-outsource; atau
2. Dipekerjakan sebagai PKWTT (pekerja tetap).
Compensation & Benefit
Wiwiek Wijanarti
Tentang Wiwiek Wijanarti
Email Wiwiek Wijanarti
Pertanyaan
Mem-PHK Karyawan yang Tidak "Perform"
Seorang karyawan kami dianggap oleh manajemen tidak "perform", bahkan sudah dipindah berkali-kali ke berbagai departemen namun tetap tidak mampu bekerja. Terakhir dia dipindah ke security dan dia menolak, lalu membuat surat pernyataan menolak untuk ditempatkan di bagian itu. Manajemen pun akhirnya memutuskan untuk mem-PHK dia, dan yang bersangkuran menerima tapi meminta pesangon dua kali aturan Kepmen. Sedangkan, perusahaan hanya bersedia memberi pesangon kepada dia sesuai Kepmen. Bagaimana solusinya?
Muhammad Yusuf
Jawaban
Memang serba sulit menangani karyawan yang bermasalah. Dalam kasus ini, karyawan tersebut bisa dikenakan Pasal 161 UU No.13 / 2003 sbb:
1. Dalam hal pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja, setelah kepada pekerja/buruh yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut.
2. Surat peringatan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan, kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
3. Pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja dengan alasan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) memperoleh uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).
Surat peringatan tidak harus diberikan secara berurutan dari peringatan 1 dst, namun bisa langsung peringatan 3 tergantung dari berat ringannya pelanggaran yang dilakukan sesuai dengan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
Masa berlaku surat peringatan adalah 6 bulan, artinya jika sebelum masa berlaku surat peringatan berakhir karyawan melakukan pelanggaran lagi maka bisa mendapatkan surat peringatan berikutnya. Jika sudah diberi surat peringatan 3 karyawan melakukan pelanggaran sebelum masa 6 bulan berakhir maka dapat dilakukan pemutusan hubungan kerja, dengan uang kompensasi sesuai pasal 161.
Wiwiek Wijanarti
Tentang Wiwiek Wijanarti
Email Wiwiek Wijanarti
Pertanyaan
Jenis dan Kriteria Pekerjaan untuk Karyawan Kontrak
Saya bekerja di sebuah lembaga sosial di Surabaya. Di tempat saya ada beberapa karyawan yang berstatus kontrak lebih dari 3 tahun. Pertanyaan saya:
1. Apakah karyawan yang dikontrak lebih dari 3 tahun, otomatis harus dijadikan karyawan tetap. Sebab, memang tidak ada perjanjian kerjasama di tempat kami.
2. Bagaimana menghitung masa kerja karyawan tersebut, karena ada karyawan yang sudah 8 tahun mengabdi tapi status kekaryawanannya masih kontrak.
3. Apa hak-hak karyawan kontrak?
Agung Wicaksono - Surabaya
Jawaban
Status kontrak kerja diberlakukan untuk jenis pekerjaan tertentu yaitu:
-- Pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya yang penyelesaiannya paling lama 3 tahun.
-- Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, paling lama 2 tahun dan dapat diperpanjang paling lama 1 tahun
-- Pekerjaan musiman adalah pekerjaan yang pelaksanaannya tergantung musim atau cuaca, atau jenis pekerjaan yang dilakukan untuk memenuhi pesanan atau target tertentu.
Jika kontrak kerja tidak memenuhi kriteria tersebut di atas maka karyawan kontrak berubah menjadi karyawan tetap terhitung sejak terjadinya penyimpangan.
Sangat disayangkan lembaga tempat Anda bekerja tidak ada perjanjian kerja. Padahal walaupun sebuah lembaga sosial, mestinya tetap membuat perjanjian kerja jika lembaga tersebut mempekerjakan karyawan.
Dalam kasus ini, saya sarankan agar karyawan berdiskusi dengan pimpinan lembaga dan meminta agar lembaga memberikan kejelasan status serta membuat perjanjian kerja.
Mengenai hak-hak karyawan kontrak, sesuai dengan yang tercantum dalam perjanjian kerja dengan catatan tidak boleh lebih rendah dari ketentuan perundangan yang berlaku. Jika ada perjanjian kerja maka masing-masing pihak (karyawan maupun lembaga) lebih jelas hak dan kewajiban dan jika terjadi perbedaan pendapat maka perjanjian kerja tersebut dapat dijadikan acuan.
Bambang Supriyanto
Tentang Bambang Supriyanto
Email Bambang Supriyanto
Pertanyaan
Kontrak Kerja 5 Tahun, Masa Training Setaun, Wajarkah?
Saya diterima sebagai reporter TV. Dalam pembahasan mengenai kontrak kerja disebutkan bahwa saya akan dikontrak selama 5 tahun, dengan masa training 1 tahun. Setelah itu akan diangkat menjadi pegawai tetap, dan tidak diperbolehkan keluar dalam masa 5 tahun pertama. Apakah sistem kontak seperti itu wajar dan tidak bermasalah? Terimakasih banyak atas tanggapannya.
Anta Kusuma
Jawaban
1. Saya melihat terkesan kontrak kerja tersebut "akal-akalan". Dalam peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan tidak ada pengaturan tentang masa training 1 tahun. Ketentuan yang ada tentang kontrak kerja atau tepatnya Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), diatur dalam Pasal 59, Undang-Undang No 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Saya anjurkan Anda baca dan pelajari dengan baik ketentuan tersebut.
2. Dalam Pasal 59 tersebut, dapat dilihat apakah pekerjaan Anda termasuk yang boleh dijalani dengan PKWT atau tidak.
3. Tentang perusahaan mensyaratkan pekerja tidak boleh keluar dalam masa 5 tahun pertama, bila pekerja setuju, akan bersifat mengikat. Urusan tentang ini lebih ke arah hukum perdata daripada hukum ketenagakerjaan.
4. Dalam praktik, meski pekerja bersedia untuk terikat 5 tahun, bila ternyata pekerja "kabur" padahal baru bekerja 1,5 tahun misalnya, tidak secara otomatis perusahaan akan "mengejar" pekerja tersebut. Kemungkinan perusahaan akan menggugat ke pengadilan perdata juga kecil karena biaya perkara akan lebih mahal dibanding mencari pekerja pengganti. Tapi, saya tidak dapat memastikan apa yang akan diperbuat oleh perusahaan bila Anda benar-benar "kabur" sebelum masa 5 tahun terpenuhi.
Bambang Supriyanto
Tentang Bambang Supriyanto
Email Bambang Supriyanto
Pertanyaan
Status Karyawan Setelah Perusahaan Dijual ke Pihak Lain
1. Perusahaan tempat saya bekerja saat ini sahamnya telah dijual 100% ke pihak lain. Tapi, dari informasi yang saya dapat, karyawan tidak akan diberi pesangon karena ada kesepakatan dengan pemilik baru bahwa masa kerja dianggap dilanjutkan di perusahaan yang baru (tidak ada PHK). Apakah memang ada aturan seperti itu?
2. Hitungan masa kerja itu dimulai sejak awal kontrak atau sejak jadi karyawan tetap?
Fitrah
Jawaban
1. Hubungan kerja antara pekerja dengan suatu perusahaan, ketika perusahaan tersebut dibeli (akuisisi) atau merger oleh/dengan perusahaan lain dapat:
-- diputuskan, dengan pekerja memperoleh hak-haknya sesuai UU, dan masa kerja di perusahaan baru mulai dari "nol"; atau:
-- nyambung terus di perusahaan baru, tanpa harus PHK dengan pemilik lama.
2. Masa kerja dihitung sejak awal kontrak, pada saat pekerja menandatangani perjanjian kerja, bukan saat ia diangkat/ditetapkan menjadi pekerja tetap.
2 komentar:
Maaf sebelumnya saya ingin mengajukan pertanyaan mengenai status pekerjaan adik saya, Adik saya telah bekerja kurang lebih 7 tahun dan telah berganti-ganti mutasi diperusahaan yang sama yakni PT. Tanto Intim Line dari Security-Tally man/Kerani-Administrasi-Operator Forklip-Operator Kalmar.
Tapi kemarin perusahaan tersebut secara sepihak tanpa persetujuan adik saya telah meng takeover/mengalihkan ke perusahaan outsouching PT.Synergy Cakra Buana
Yang ingin saya tanyakan apakah memang ada aturan yang memperbolehkan perusahan mengalihkan karyawan lama menjadi karyawan outsourching.
Catatan : - perusahaan outsouching tersebut tidak diketahui adik saya karena berkantor disurabaya sedangkan adik saya berkantor di cabang makassar.
- karyawan lain yang sebelumnya telah dioutsourchingkan BPJS kesehatannya tidak aktif lagi keterangan dari BPJS katanya di non aktifkan atas permintaan sendiri padahal karyawan tersebut tidak pernah mengajukan penonaktifan BPJS, saat ditanyakan via telp ke Perusahaan Outsourching mereka menjawab PT. Tanto belum memberikan pembayaran untuk BPJS saat ditanyakan ke manajemen PT. Tanto intim line katanya bukan urusan mereka lagi karena status pekerja tersebut bukan karyawan PT. Tanto Intim line, silahkan berurusan dengan perusahaan outsourching dan banyak lagi hak-hak yang dihilangkan seperti lembur.
-PT. Tanto Intim Line tidak mengalihka/ take over karyawan lama sekaligus melainkan sedikit-sedikit, misalkan 2 orang dalam sebulan, jika tidak menyetujui dianggap mengundurkan diri.
tolong bantuannya langkah-langkah apa yang sebaiknya ditempuh adik saya. menurut adik saya dia siap lepas dari PT. Tanto asalkan perusahaan tersebut siap membayar pesangon dan hak-hak yang lain. atau tetap bekerja asalkan tidak jadi karyawan outsourching.
saya mohon saran dan bantuanya makasih
Bisa konsultasikan ke pengawas ketenagakerjaan Kemenakertran setempat
Posting Komentar