Kamis, 20 Januari 2011

KONSULTASI HRD

Wiwiek Wijanarti

Tentang Wiwiek Wijanarti
Email Wiwiek Wijanarti

Pertanyaan
KKB Baru Merugikan Karyawan, Apa yang Bisa Dilakukan?
Perusahaan kami akan melakukan perundingan perubahan KKB yang baru. Namun dari semua materi perubahan tersebut banyak sekali yang bernilai lebih buruk dari KKB yang lama, dari sisi kesejahteraan karyawan. Pertanyaan kami:

1. Logika/dasar hukum apa yang bisa menjawab bahwa perubahan KKB yang lebih buruk dari yang lama tidak bisa dilakukan?

2. Tunjangan transpot yang selama ini ada dalam komponen penghitungan lembur hendak dihapus dengan alasan, ada kepmen yang mengatur bahwa tunjAngan transpot tidak termasuk dalam komponen lembur. Sejauh ini pihak perusahaan belum memberi informasi, kepmen yang mana yang dimaksud?

3. Uang pesangon pensiun di perusahaan kami di atas nilai undang-undang yang ada --ini juga hendak dihapus dan disamakan dengan undang-undang. Apa argumentasi hukum yang bisa menguatkan kami untuk menolak?
Pada prinsipnya perusahaan hendak mengubah materi KKB dengan materi yang jauh merugikan pihak karyawan.


Jawaban
Pada prinsipnya:
-- Penyusunan KKB dilaksanakan secara musyawarah antara pengusaha dan karyawan
-- Isi KKB tidak boleh di bawah ketentuan undang–undang ketenagakerjaan yang berlaku.
-- Jika perundingan pembuatan KKB tidak mencapai kesepakatan, perjanjian kerja bersama yang sedang berlaku tetap berlaku untuk paling lama 1 tahun (UU 13 tahun 2003 pasal 123).

Secara logika, jika perusahaan berkembang maju dan tidak mengalami masalah keuangan, karyawan pun bertambah kesejahteraannya. Saya sarankan agar perwakilan karyawan/serikat pekerja melakukan pendekatan kepada perusahaan dan menanyakan penyebab dari rencana (mengubah KKB yang berakibat) menurunkan kesejahteraan karyawan itu.

Sepengetahuan saya agak sulit jika melakukan pendekatan secara hukum karena dalam kasus ini kedudukan perusahaan cukup kuat. Perundangan hanya mewajibkan agar perusahaan memberikan kesejahteraan tidak di bawah ketentuan yang berlaku. Namun, untuk lebih pastinya silakan hubungi lembaga bantuan hukum atau bagian hubungan industrial di depnaker.

Mengenai lembur, memang tidak ada ketentuan memberikan uang transpot seperti yang dimuat pada Kepmen 102 tahun 2004 pasal 7 yang berbunyi:

Perusahaan yang mempekerjakan pekerja/buruh selama waktu kerja lembur berkewajiban:
1. membayar upah kerja lembur;
2. memberi kesempatan untuk istirahat secukupnya;
3. memberikan makanan dan minuman sekurang-kurangnya 1.400 kalori apabila kerja lembur dilakukan selama 3 (tiga) jam atau lebih.

Jika dalam komponen gaji ada tunjangan transpot yang diberikan berdasarkan kehadiran, maka jika lembur dilakukan bukan pada hari kerja, karyawan yang bersangkutan harus tetap mendapatkan tunjangan transpot.
Demikian yang bisa saya sampaikan, selamat berunding! Semoga sukses
Bambang Supriyanto

Tentang Bambang Supriyanto
Email Bambang Supriyanto

Pertanyaan
Biaya Pengobatan Karyawan Melebihi Santunan Jamsostek
Jika karyawan saya mengalami kecelakaan kerja, apakah biaya pengobatan dan perawatannya ditanggung 100 % oleh perusahaan? Perusahaan saya telah mendaftarkan karyawan ke Jamsostek dan penggantian biaya dari Jamsostek maksimal Rp 10 juta. Jika ternyata biaya karyawan yang kecelakaan tadi lebih dari ketentuan Jamsostek, apakah sisanya harus ditanggung oleh perusahaan?

Elvira Maria - PT. Dela Cemara Indah, Cibitung, Bekasi

Jawaban
Dengan telah memasukkan pekerja dalam program Jamsostek, perusahaan tidak berkewajiban lagi untuk menanggung pengobatan dan perawatan karyawan yang sakit akibat kecelakaan kerja. Hal itu sudah menjadi tanggung jawab Jamsostek.

Bila ternyata biaya pengobatan/perawatan lebih besar dari santunan Jamsostek, pada dasarnya perusahaan tidak wajib untuk menambah. Namun, disarankan perusahaan juga jangan cuci tangan begitu saja. Sebaiknya perusahaan juga mengeluarkan tambahan, namun tidak berarti perusahaan harus menanggung 100% keseluruhan biaya.

Banyak juga perusahaan yang menanggung sampai pekerja sembuh. Kuncinya adalah pada kualitas pengobatan. Bila pengobatan dilakukan di kelas/rumah sakit yang murah, tentu lebih ringan.

Ketentuan tentang Jamsostek dapat dilihat di UU No 3 tahun 1992 dan Peraturan Pemerintah No 64 tahun 2005. Kedua peraturan perundang-undangan tersebut bisa Anda dapatkan di Kantor Cabang Jamsostek.

Bambang Supriyanto

Tentang Bambang Supriyanto
Email Bambang Supriyanto

Pertanyaan
Hak dan Kewajiban Karyawan Harian dan Bulanan, Apa Bedanya?
Apa perbedaan dalam hak dan kewajiban antara pekerja yang dibayar harian dan bulanan, serta dasar hukumnya?

Abdul Jebeng, BSD City, Tangerang

Jawaban
Hak pekerja bulanan maupun harian, berdasarkan peraturan perundang-undangan sama persis tidak ada perbedaannya. Harap diketahui bahwa pekerja dalam hubungan kerja apa pun berhak atas hak-hak normatif antara lain: upah lembur, perlindungan Jamsostek, cuti haid bagi wanita dan THR.
Tentu saja ada hak-hak yang dapat/lazim diberikan kepada pekerja bulanan namun tidak dapat diterapkan bagi pekerja harian, misalnya cuti.
Wiwiek Wijanarti

Tentang Wiwiek Wijanarti
Email Wiwiek Wijanarti

Pertanyaan
Menghitung Pesangon sesuai Undang-undang (2)
Saya suka sekali bergabung di sini, saya sangat terbantu sekali untuk mengetahui dan menjalankan jabatan saya.

Dalam kesempatan ini, saya ingin meminta penjelasan mengenai "Skema Pesangon" (untuk karyawan yang mengundurkan diri)" seperti yang tercantum dalam UU no 13/2003 pasal 156 ayat 4. Saya ingin memperjelas hal-hal berikut ini:

1. Penggantian sisa hak cuti yang belum gugur => Jika pekerja resign awal� Agustus dan belum pernah ambil cuti (masih tetap 12 hari), apakah dia akan mendapat penggantian sebanyak 12 hari atau hanya jumlah cuti hingga Juli (7 hari)?
2. Apa yang dimaksud dengan ongkos pulang pekerja & keluarga ke tempat di mana pekerja diterima bekerja. Apakah perusahaan bisa tidak membayarnya?
3. Apa yang dimaksud dengan uang pengantian perumahan serta pengobatan dan perawatan? Kenapa harus 15% dari uang pesangon dan bagi yang memenuhi syarat? Apakah bisa tidak dibayarkan, karena di perusahaan tidak ada uang perumahan/pengobatan/perawatan selain asuransi.

Tolong dong, saya bingung nih!

Tina - PT CF Indonesia, Jakarta Pusat

Jawaban
Ibu Tina, jangan bingung dong.

Saya coba jawab satu per satu

1. Penghitungan cuti tergantung dari cara bagian administrasi menghitung periode cuti, ada 2 cara :
a. Periode cuti sesuai tanggal aktif karyawan. Misal karyawan bergabung tanggal 1 Maret 2006 maka ybs punya hak cuti tahunan 12 hari kerja pada tanggal 1 Maret 2007. Jika cuti ini langsung habis diambil maka hak cuti tahunan periode berikutnya jatuh pada tanggal 1 Maret 2008. Jika karyawan mengundurkan diri awal Agustus 2007, maka sisa hak cuti yang belum gugur adalah 4 hari (periode Maret-Agustus 2007)
b. Periode cuti ditetapkan Januari-Desember. Misal karyawan bergabunt tanggal 1 Maret 2006, maka pada Januari 2007 ybs punya hak cuti tahunan 10 hari kerja (proporsional). Jika cuti ini langsung habis diambil pada Januari 2007 dan ybs mengundurkan diri pada Agustus 2007, maka sisa hak cuti yang belum gugur adalah 7 hari.

2. Keterangan mengenai hal ini, silakan lihat jawaban untuk Ibu/Sdri Emma pada Klinik edisi sebelumnya. Sebagai tambahan, perusahaan harus membayar biaya ini karena telah ditetapkan dalam UU.

3. Dalam penjelasan UU, tidak disebutkan dasar kebijakan penetapan penggantian perumahan, pengobatan dan perawatan sebesar 15%. Yang dimaksud BAGI YANG MEMENUHI SYARAT adalah karyawan yang mendapat uang pesangon dan penghargaan masa kerja. Mengapa demikian? Karena penghitungan penggantian perumahan, pengobatan dan perawatan adalah persentase (15%) dari uang� pesangon dan/atau penghargaan masa kerja. Biaya ini tetap harus dibayarkan oleh perusahaan walaupun perusahaan memakai jasa asuransi untuk pengobatan dan perawatan, dan tidak ada kebijakan uang perumahan.

Demikian penjelasan yang dapat diberikan, semoga tidak menambah bingung.


Wiwiek Wijanarti

Tentang Wiwiek Wijanarti
Email Wiwiek Wijanarti

Pertanyaan
Menghitung Pesangon sesuai Undang-undang
Ibu, saya mau menanyakan bila ada karyawan mengundurkan diri, dia sudah bekerja 5 tahun 4 bulan, apa saja yang akan ia dapat dan bagaimana menghitungnya sesuai dengan UU yang berlaku?

Emma - Wahana Sempurna, Jakarta Selatan

Jawaban
Sesuai UU no 13/2003:

1. Karyawan yang mengundurkan diri memperoleh uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) sbb:
a. Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur. (Keterangan: jika ybs masih punya sisa cuti 8 hari maka dia diberi uang sejumlah (8/30) x 1 bulan gaji)
b. Biaya atau ongkos pulang untuk karyawan dan keluarganya ke tempat di mana karyawan diterima bekerja. (Keterangan: misalnya pada saat pertama kali diterima bekerja ybs ditempatkan di Jakarta, dan pada saat mengundurkan diri ditempatkan di Padang, maka dia diberi biaya transport dan biaya pindah Padang-Jakarta)
c. Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat. (Keterangan: oleh karena ybs tidak mendapatkan uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja berarti tidak memenuhi syarat sehingga dia tidak memperoleh komponen ini)
d. Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

2. Bagi karyawan yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung, selain menerima uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) diberikan uang pisah yang besar dan pelaksanannnya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

(Keterangan: yang masuk kategori� fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha adalah� jabatan di bawah manajer. Uang pisah bukanlah pesangon maupun penghargaan masa kerja dan UU tidak menetapkan pelaksanaan dan besarannya, sehingga uang pisah tergantung kebijakan perusahaan).�

Wiwiek Wijanarti

Tentang Wiwiek Wijanarti
Email Wiwiek Wijanarti

Pertanyaan
Mengundurkan Diri pada Masa Percobaan

Hai Ibu Wiwiek,


Apabila dalam masa percobaan karyawan merasa kurang cocok dengan pekerjaan yang digelutinya, bagaimana cara menyampaikan pengunduran diri yang baik? Apakah dalam masa percobaan, karyawan tetap diharuskan untuk memberitahukan 1 bulan di muka? Pada surat perjanjian kerja tidak disebutkan kalau karyawan dapat berhenti kapan saja pada saat percobaan; yang ada hanya, "perusahaan berhak memberhentikan karyawan tanpa konpensasi apa pun". Mohon pencerahaanya dan terima kasih atas jawabannya.


Yanadhamma

Jawaban


Walaupun dalam perjanjian kerja tidak disebutkan, sebaiknya Anda mengajukan surat pengunduran diri 1 bulan sebelum tanggal pengunduran diri. Jika Anda sudah diterima di perusahaan lain dan perlu segera aktif di tempat yang baru kurang dari 1 bulan, Anda dapat diskusikan secara baik-baik dengan perusahaan lama. Perusahaan yang baik tentu akan memberikan kelonggaran pada Anda. Dengan cara ini hubungan baik dengan perusahaan lama tetap dapat dijaga.


Demikian, semoga jelas. Selamat bekerja.

Wiwiek Wijanarti

Tentang Wiwiek Wijanarti
Email Wiwiek Wijanarti

Pertanyaan
Perihal Tenaga Kontrak Menjadi Karyawan Tetap

Yth Ibu Wiwiek, mohon referensi dalam ketentuan ketenagakerjaan tentang "masa kontrak tidak dihitung sebagai masa kerja" sebagai jawaban ibu kepada penanya soal perhitungan masa kerja karena hal ini penting buat saya sebagai pegangan jika ada pertanyaan dari pekerja kontrak yang diangkat menjadi pekerja tetap setelah menjalani masa kontrak, misalnya 2 tahun. Terima kasih.


Omar Endin, Cibitung

Jawaban

Bapak Omar Endin,

Dalam UU no 13 Pasal 59 disebutkan syarat kontrak kerja atau yang pada peraturan disebut sebagai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) sebagai berikut: Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:
a. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya
b. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 tahun
c. Pekerjaan yang bersifat musiman
d. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
e. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.

Jika perusahaan mengikuti aturan tersebut sebagaimana mestinya berarti tidak akan ada kasus status kontrak menjadi tetap, karena pekerjaan tersebut paling lama hanya 3 tahun dan setelah 3 tahun kontrak kerja berakhir. Tidak disebutkan lagi lanjutannya. Perlu diingat bahwa kontrak kerja bukanlah jenjang untuk menjadi karyawan tetap.

Jika perusahaan melakukan kontrak kerja untuk pekerjaan yang bersifat tetap sehingga tidak memenuhi ketentuan pada UU no.13 pasal 59 tersebut, maka PKWT berubah menjadi PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu) atau dengan kata lain karyawan kontrak menjadi karyawan tetap, terhitung sejak adanya hubungan kerja

Dalam kasus dimana ada karyawan yang dikontrak kontrak untuk pekerjaan yang bersifat sementara, lalu perusahaan melihat kinerja ybs bagus dan perusahaan akan mempekerjakan ybs untuk pekerjaan yang bersifat tetap, yang tentu berbeda dengan jenis pekerjaan saat kontrak, maka terjadilah hubungan kerja baru dengan PKWTT yang dapat mensyaratkan adanya masa percobaan paling lama 3 bulan, dan masa kerja terhitung sejak adanya PKWTT.

Detail pelaksanaan PKWT dapat dilihat pada Kepmen 100 tahun 2004.

Demikian penjelasan yang dapat disampaikan, semoga bermanfaat.

Wiwiek Wijanarti

Tentang Wiwiek Wijanarti
Email Wiwiek Wijanarti

Pertanyaan
Ganti Rugi untuk Pemutusan Kontrak Kerja

Saya di-PHK oleh perusahaan tanpa alasan yang kuat, dan tanpa SP. Padahal, menurut kontrak kerja, masa kerja saya masih tersisa 18 bulan. Apakah saya bisa mendapatkan kompensasi dan ganti rugi? Kalau iya, kira-kira berapa nilai penggantian yang akan saya terima, dan bagaimana kalkulasinya. Gaji pokok saya Rp 1,3 juta.


Raymond - PT Asiarep, Balikpapan

Jawaban

Menurut UU 13/2003 pasal 62:

Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena :

-- Pekerja meninggal dunia;

-- Berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja;

-- Adanya keputusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; atau

-- Adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.

Maka, pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja. Jadi sesuai UU di atas, Bapak berhak mendapatkan 18 x (Gaji pokok + tunjangan tetap). Semoga bapak cepat mendapat pekerjaan lain yang lebih baik. Selamat berjuang & tetap semangat! Salam hangat.


Wiwiek Wijanarti
Konsultan HR

Tentang Wiwiek Wijanarti
Email Wiwiek Wijanarti

Pertanyaan
Beda Karyawan Tetap dengan Karyawan Kontrak
Dear PortalHR.com,

Banyak yang ingin saya tanyakan disini yakni :

1. Apa perbedaan karyawan kontrak dengan tetap berdasarkan definisi dan haknya ?

2. Bagaimana penyusunan upah karena di perusahaan tempat saya bekerja belum ada aturan yang jelas tentang pengupahan yang berdasarkan masa kerja, jabatan ?

Terima kasih atas jawabannya.

Dwi , Jakarta

Jawaban
Salam,

Terima kasih atas pertanyaannya. Berikut penjelasan yang dapat diberikan:

KARYAWAN KONTRAK VS KARYAWAN TETAP:

Definisi dan ketentuan yang berlaku untuk karyawan kontrak adalah sbb:
1. Karyawan kontrak dipekerjakan oleh perusahaan untuk jangka waktu tertentu saja, waktunya terbatas maksimal hanya 3 tahun.
2. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam “Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu”
3. Perusahaan tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan
4. Status karyawan kontrak hanya dapat diterapkan untuk pekerjaan tertentu yang� menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :
- Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya ;
- Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun ;
- Pekerjaan yang bersifat musiman; atau
- Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
- Untuk pekerjaan yang bersifat tetap, tidak dapat diberlakukan status karyawan kontrak.

6. Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena terjadinya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah disepakati bersama, maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar gaji karyawan sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja
7. Jika setelah kontrak kemudian perusahaan menetapkan ybs menjadi karyawan tetap, maka masa kontrak tidak dihitung sebagai masa kerja.

Definisi dan ketentuan yang berlaku untuk karyawan tetap adalah sbb:
1. Tak ada batasan jangka waktu lamanya bekerja
2. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam “Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tidak Tertentu”
3. Perusahaan dapat mensyaratkan masa percobaan maksimal 3 bulan.
4. Masa kerja dihitung sejak masa percobaan.
5. Jika terjadi pemutusan hubungan kerja bukan karena pelanggaran berat atau karyawan mengundurkan diri maka karyawan tetap mendapatkan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (bagi karyawan yang bekerja minimal 3 tahun) dan uang penggantian hak sesuai UU yang berlaku.

Mengenai gaji, fasilitas, kesejahteraan,cuti dll karyawan kontrak dapat memiliki hak yang sama dengan karyawan tetap tergantung dari perjanjian kerja yang disepakati bersama.� Oleh karenanya semua hak dan kewajiban masing-masing pihak harus dicantumkan semua dalam perjanjian kerja dan karyawan harus cermat dan jeli mempelajari perjanjian kerja yang dibuat oleh perusahaan.

PENYUSUNAN UPAH
Menurut UU no 13 Pasal 92 berlaku ketentuan sebagai berikut:
1. Pengusaha menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi.
2. Pengusaha melakukan peninjauan upah secara berkala dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas.
Penyusunan struktur dan skala upah ditetapkan oleh masing-masing perusahaan, tidak ada ketetapan baku mengenai hal ini. Jika di tempat Anda belum ada aturan pengupahan yang jelas Anda dapat meminta perusahaan untuk menyusunnya karena aturan pengupahan yang jelas dapat menciptakan iklim kerja yang lebih nyaman bagi karyawan.

Demikian disampaikan, semoga dapat membantu. Tetap semangat!

Salam Hangat,
‘Wiek
Irwan Rei
Managing Director Multi Talent Indonesia

Tentang Irwan Rei
Email Irwan Rei

Pertanyaan
Mengenai Cuti Bersama
Dear PortalHR.com,

Saya seorang karyawan di sebuah PMA di Bali. Saya ingin menanyakan berikut ini mengenai cuti bersama. Pada tangal 24,25 OKtober 2006 ditetapkan sebagai hari libur nasional. Sedangkan tanggal 23 adalah cuti bersama. Sayangnya perusahan saya tidak menerapkan cuti bersama itu. Dan lebih parahnya perusahaan mengancam akan memberikan Surat Peringatan 1 , bagi siapa saja yg tidak masuk di hari itu.

Apakah yg dilakukan HR di perusahaan saya adalah suatu pelanggaran? maksudnya pada item tidak melakukan cuti bersama dan mengancam dengan surat SP?

Sekian Terima kasih

made andi laksana , Mambal Denpasar

Jawaban
Pak Made yang saya hormati, mohon maaf sekali untuk sangat lambat menjawab pertanyaan Bapak, karena kesibukan dengan keluarga dan kantor yang ada.

Kasus cuti bersama seperti yang Bapak hadapi sering dan dapat terjadi di kemudian hari, sehingga coba saya jawab. Saran saya coba juga konsultasikan masalah ini dengan konsultan hukum.

Menurut pendapat saya, coba pelajari lebih rinci surat atau penetapan mengenai cuti bersama tersebut. Apakah merupakan suatu kewajiban dan keharusan yang harus ditaati oleh seluruh perusahaan dan memiliki konsekuensi dan sangsi hukum bila tidak diikuti, atau hanya merupakan suatu anjuran saja, bersifat tidak mengikat, dan tidak memiliki konsekuensi dan sangsi hukum bila tidak diikuti. Bila yang kedua yang terjadi, dan sepanjang pengetahuan saya adalah demikian, maka perusahaan tidak wajib menggunakan 23 Oktober sebagai cuti bersama, dan dapat menerapkan sangsi kepada karyawan yang tidak masuk dengan alasan tidak disiplin. Walau demikian, dari kacamata karyawan, perlu juga dipelajari aturan perusahaan dan kepegawaian yang ada mengenai hak cuti karyawan, sejauh mana mereka dapat menggunakan hak tersebut pada tanggal 23 Oktober.

Beberapa industri, seperti misalnya perminyakan, memang akan menghadapi kesulitan bila ada cuti bersama karyawan, karena kegiatan operasional di industri ini perlu terus menerus diawasi selama 24-jam non-stop. Dalam kondisi dimana kegiatan operasional atau pekerjaan harus terus menerus diawasi dan tidak dapat ditinggalkan, beberapa perusahaan menerapkan kebijakan untuk mencari titik-temu yang memuaskan bagi kedua belah pihak. Beberapa perusahaan, misalnya memberikan kompensasi khusus secara finansial atau memberikan ekstra hari bagi cuti tahunan sebagai kompensasi bagi karyawan yang tidak cuti pada hari libur atau pada kondisi dimana sifat dan tuntutan pekerjaan membuat karyawan tidak dapat cuti, seperti di industri perminyakan tadi misalnya.

Karena kejadian ini dapat terjadi di kemudian hari, sebaiknya karyawan, HRD dan pimpinan perusahaan dapat duduk bersama untuk mencari solusi yang kreatif dan memuaskan bagi semua pihak, karena perusahaan tentu berharap bahwa kehadiran secara fisik di tempat kerja juga sebaiknya disertai dengan kehadiran hati dan motivasi yang tinggi untuk bekerja, dan tidak karena terpaksa atau sekedar hadir saja.

Semoga membantu.




Kasno Abdul Rachman
Recruitment Consultant City Division JAC Indonesia

Tentang Kasno Abdul Rachman
Email Kasno Abdul Rachman

Pertanyaan
Komunikasi & Konflik dalam Perusahaan

Adakah hubungan antara komunikasi dan terciptanya konflik dalam perusahaan? Apabila ada, seberapa besar komunikasi mempengaruhi konflik dalam perusahaan? Apakah saya dapat memperoleh contoh kuesioner tentang variabel-variebel tersebut?

Terima kasih.


adraian ganualdi arfandi , jl.Sukarajin II/35

Jawaban

Yth. Bapak Adraian,

Hubungan antara komunikasi dan konflik itu sangat dominan. Didalam perusahaan peranan komunikasi itu sangat penting sekali, karena jika komunikasi tidak berjalan dengan baik , akan mengakibatkan banyak terjadi konflik. Sebaliknya, jika komunikasi dua arah antara pihak management dengan karyawan itu dapat berjalan dengan baik,maka akan dapat mengurangi terjadinya konflik. Contoh di lapangan yang sering timbul misalnya adanya mogok kerja. Itu salah satu penyebabnya adalah adanya konflik yang berkepanjangan, yang timbul akibat komunikasi yang tidak dapat berjalan dengan baik.

Mengenai contoh kuesioner, mohon maaf, tidak dapat saya tampilkan disini. Kuesioner untuk para responden / karyawan bisa dikembangkan denganbentuk lain misalnya dengan kotak saran, atau free talking setiap bulan per Departemen atau melalui sarana meeting di apel pagi. Dalam kesempatan itu berikan kesempatan karyawan untuk bicara secara bergantian. Dengan cara ini mudah-mudahanan akan tercipta suatu komunikasi yang effektif.

Terima kasih. semoga bermanfaat.

Bambang Supriyanto

Tentang Bambang Supriyanto
Email Bambang Supriyanto

Pertanyaan
Apakah PWKTT Dapat Diperpanjang?
Apakah PWKTT yang telah menjalani masa percobaan tiga bulan, dapat diperpanjang? Karena user dari PWKTT merasa cara kerjanya tidak memuaskan, tapi menginginkan untuk memberikan kesempatan kedua kepada PWKTT. JIka dapat diperpanjang - bisa kah perpanjangannya selama 3 bulan? Jika tidak solusi apa yang harus dilakukan?

Budi , Jakarta

Jawaban
Jawaban: 1.Ketentuan tentang masa percobaan dalam hubungan kerja bersifat limitatif yaitu maksimal 3 (tiga) bulan. Lihat UU No 13 tahun 2003, Pasal 60 ayat (1). 2.Masa percobaan tidak dapat diperpanjang dengan cara dan alasan apapun, meskipun pekerja bersedia secara tertulis untuk perpanjangan tersebut. 3.Jika yang dimaksud solusi adalah agar kepentingan perusahaan untuk memastikan agar pekerja baru tersebut mempunyai kemampuan yang memenuhi syarat yang ditetapkan oleh perusahaan padahal masa percobaan sudah 3 bulan, saya tidak melihat solusi lain. 4.Langkah yang dapat dilakukan dengan tidak melanggar hukum adalah, setelah masa 3 bulan habis, tetapkan saja pekerja menjadi pekerja PKWTT. Berikan ia target atau goal yang terukur, lihat kinerjanya dalam masa 9 bulan kemudian. Bila kinerjanya kurang baik, berikan Surat Peringatan (SP) 1. Sebelum masa berakhirnya SP 1 lakukan evaluasi, bila kinerjanya masih belum baik berikan SP2. Lakukan hal tersebut hingga SP3. Bila kinerjanya masih tetap tidak membaik, silakan diproses PHK sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. 5.Pada periode berlakunya SP1, SP2, atau SP 3 apabila tidak nampak tanda-tanda bahwa dia akan berhasil, bisa saja perusahaan membicarakan dengan pekerja yang bersangkutan dengan memberikan opsi: dia mengundurkan diri, pemutusan hubungan kerja dengan kesapakatan bersama, atau PHK diproses sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. PHK berdasarkan penguduran diri atau kesepakatan bersama tidak harus menempuh proses PHK sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Irwan Rei
Managing Director Multi Talent Indonesia

Tentang Irwan Rei
Email Irwan Rei

Pertanyaan
Menghadapi Pekerja yang Terlena dalam Zona Kemapanan
Bagaimana department HRD harus menyikapi pekerja-pekerja yang enjoy dengan zona kemapanan sehingga cenderung sulit untuk diajak berkembang? Mereka cenderung stagnan, tidak lagi haus tantangan. Pokoknya "gini aja cukuplah, kagak usah macem-macem?" Sayangnya pekerja seperti itu ada di level menengah.terima kasih...

Martin Edy , Pondok Kelapa Indah Jakarta TImur

Jawaban
Kalau boleh, pertanyaan saya ubah menjadi lebih umum: "Bagaimana menyikapi karyawan yang sulit diajak berkembang? Bagaimana mengelola perubahan di dalam organisasi?"



”Old habits die hard” menurut kata-kata bijak. Mengajak karyawan meninggalkan "comfort zone" dan merubah budaya perusahaan, pada dasarnya menyangkut meninggalkan suatu kebiasaan, dan merubah kebiasaan itu tidak mudah karena menyangkut inersia, resistensi untuk berubah. Menurut penelitian, manusia itu umumnya dapat berubah karena dua alasan: Pertama, akibat dari perubahan itu memberikan kebaikan kepada manusia tersebut, atau yang Kedua, Akibat dari TIDAK berubah menyebabkan penderitaan atau kesakitan kepada manusia tersebut.



Dalam arti yang mirip, Dalai Lama mengatakan: "People look for happiness and avoid sufferings". Yang menarik adalah, berdasarkan penelitan, manusia cenderung lebih sering dan lebih mudah berubah karena alasan yang kedua, yaitu menghindari penderitaan atau kesakitan, dibandingkan karena ingin mendapatkan suatu kebaikan. Sebagai contoh, seseorang "lebih mudah" giat berolah-raga setelah didiagnosa penyakit, atau berubah sifat setelah mengalami krisis atau konflik, dibandingkan dengan sengaja ingin lebih sehat atau lebih baik.



Karena itu, di dalam konteks organisasi, tahapan umum pertama di dalam suatu proses perubahan adalah menciptakan "sense of urgency" atau "burning platform" di dalam organisasi; Mengapa kita harus berubah? Apa akibat dari tidak berubah? Jawaban-jawaban dari pertanyaan-pertanyaan ini harus cukup kuat untuk menciptakan "sense of urgency" dan membuat karyawan berubah. Kondisi-kondisi seperti "perusahaan akan ditutup bila tidak membaik kinerjanya", "privatisasi organisasi", "restrukturisasi organisasi", "perampingan organisasi", atau "akuisisi perusahaan oleh perusahaan lain", dapat membangunkan karyawan dari "comfort zone"nya dan memulai proses perubahan.



Setelah karyawan memiliki "sense of urgency" untuk berubah, ada langkah-langkah umum lain yang perlu diikuti untuk melakukan suatu perubahan dengan berhasil. Dari pengalaman dan pengamatannya, John Kotter dari Harvard, melihat bahwa ada 7 tahapan lain yang diperlukan untuk menjalankan suatu perubahan di dalam suatu organisasi dengan baik, yaitu :



Langkah 2. Menciptakan koalisi yang dapat mendorong perubahan. Perlu critical mass untuk melawan inertia yang ada dan melakukan perubahan. Kalau cuma sebagian kecil karyawan saja yang terlibat, perubahan juga tidak akan terjadi. Kalau cuma CEO saja yang sibuk meningkatkan efisiensi kerja, dan tidak didukung oleh anggota direksi dan karyawan, beliau akan kehabisan tenaga sendiri. Membawa angin perubahan dalam suatu organisasi perlu tenaga yang cukup untuk melawan inersia yang ada.



Langkah 3. Membangun visi dan strategi“Without vision people perish” kata sebuah buku bijak. Apa yang ingin dicapai dengan adanya perubahan? Bagaimana strategi mencapai tujuan tersebut? Dalam suatu perubahan, pimpinan organisasi perlu memperlihatkan tujuan dari perubahan dan bagaimana mencapainya. Tanpa tujuan dan strategi yang jelas, organisasi akan berubah tanpa arah.



Langkah 4. Komunikasi dan komunikasiPerubahan tidak akan terjadi dengan sendirinya. Pesan perubahan perlu dikomunikasikan dan ditanamkan terus-menerus. Mengkomunikasikan visi melalui berbagai kesempatan dan berbagai cara amatlah penting. Reinforcement perlu dilakukan sampai momentum dan pola kerja yang baru terbentuk. Seperti kata Daniel Goleman, “…making change requires practice. The reason, again, lies in the brain. It takes doing and redoing, over and over, to break old neural habits”. Practice makes perfect.



Langkah 5. Siapkan infrastruktur pendukungOrganisasi perlu menyiapkan sistem dan infrastruktur pendukung agar kondisi yang diharapkan dapat tercapai. Kalau suatu organisasi ingin menghapus birokrasi dan mempercepat komunikasi dan proses pengambilan keputusan, namun struktur organisasi dan tingkatan jabatan masih berlapis-lapis, tetap saja proses akan berjalan lambat. Kalau budaya pay-for-performance ingin diberlakukan namun perusahaan tidak memiliki sistem performance management dan sistem penggajian yang baik, tetap saja sulit untuk membentuk budaya tersebut.



Langkah 6. Ciptakan kemenangan-kemenangan kecilSambil terus berusaha, berikan penghargaan-penghargaan kecil ketika hasil perubahan sudah mulai terlihat. Namanya manusia, hasil dari suatu kerja-keras perlu dihargai. Penghargaan juga akan membantu memperlihatkan bahwa organisasi berada pada jalur yang tepat dalam proses perubahan tersebut.



Langkah 7. Konsolidasikan keberhasilan-keberhasilan dan pertahankan momentum. "Old habits never die". Merubah manusia dan organisasi bukanlah hal yang mudah karena demikian banyaknya faktor yang saling terkait dan menjadi resistensi perubahan. Memperbaiki sistem HR di dalam suatu organisasi dapat memberikan implikasi terhadap teknologi, proses maupun budaya kerja di dalam organisasi. Merubah satu faktor berarti akan mempengaruhi faktor yang lain, dan diperlukan energi yang cukup untuk melawan inersia yang ada dari sistem yang saling terkait itu.



Langkah 8. Tanamkan perubahan kedalam budaya “Repetition is the mother of skill until it gets conditioned”, kata Anthony Robbins. Selama pola-hidup baru belum menjadi kebiasan atau "habit", pegawai akan kembali ke kebiasaan atau pola-kerja dan hidup yang lama. Pembentukan budaya baru tidak terbentuk dalam satu hari, namun merupakan hasil proses pengulangan dan conditioning selama bertahun-tahun.



Selain tahapan-tahapan di atas, Kotter juga menekankan pentingnya kepemimpinan yang kuat dalam proses perubahan. Pengalaman saya pribadi juga menunjukkan bahwa perubahan-perubahan dalam organisasi tidak dapat berjalan dengan baik tanpa komitmen dan dukungan dari pimpinan organisasi. Pemimpin yang baik akan memberikan energi dan menjaga organisasi melewati seluruh tahapan perubahan yang diperlukan dan mencapai target yang diharapkan.



Dengan gambaran di atas, Pak Martin bisa melihat bahwa perubahan di dalam organisasi bukan merupakan suatu hal yang mudah, namun juga bukannya tidak mungkin. HRD dapat membantu memulai dan memfasilitasi proses-proses yang ada, dan dengan komitmen dan dukungan yang kuat dari pimpinan organisasi, mudah-mudahan tujuan perubahan yang diharapkan dapat tercapai.



Semoga membantu.


Irwan Rei
Managing Director Multi Talenta Indonesia

Tentang Irwan Rei
Email Irwan Rei

Pertanyaan
Mutasi Karyawan dan Kenaikan Gaji

Kontrak proyek perusahaan kami dengan pihak klien telah habis tanggal 31 Desember 2006. Kemudian kebijakan dari Management bahwa seluruh karyawan akan dimutasi ke proyek lain yang ada di Indonesia.

Pertanyaan

Apakah mutasi karyawan ke proyek lain harus disertai dengan kenaikan gaji dll ?
Seandainya karyawan tidak mau dimutasi bagaimana perlakuannya ?
Didalam perjanjian kerja memang disebut bahwa karyawan bersedia dipindah tugaskan ke tempat dan akan merubah upah atas persetujuan karyawan, namun masalahnya sekarang karyawan meminta kenaikan gaji 200%, mohon penjelasan dalam hal ini.
Apakah perusahaan dapat menentukan ketentuan lain dalam hal mutasi ini ?

LEVAN TOBING , Gedung Multika

Jawaban

Secara umum, yang dapat menjadi acuan utama dalam menyelesaikan masalah-masalah ini adalah dasar hukumnya, sehingga pandangan saya untuk masing-masing pertanyaan adalah sebagai berikut:

Mutasi karyawan ke proyek lain tidak harus disertai dengan kenaikan gaji dll, kecuali ada kesepakatan kerja bersama (KKB) antara karyawan dan perusahaan yang mengatakan sebaliknya.
Kembali yang harus dijadikan pegangan adalah apakah ini diatur di dalam perjanjian kerja bersama, walaupun umumnya perusahaan dapat mengganggap hal ini sebagai tindakan indisipliner karyawan.
Dalam prakteknya, karena sifat kekeluargaan yang umumnya, perusahaan umumnya tidak menerapkan sanksi indisipliner ini dan mencoba mencari solusi lain. Semangat kerja dan produktivitas menurun karena dimutasi bisa saja terjadi dan saya kira bukan suatu hal yang diharapkan oleh perusahaan.

3 dan 4. Saya mencoba melihat kondisi ekstrim dimana karyawan meminta kenaikan gaji 1000% kalau di mutasi; apakah perusahaan akan memenuhinya? Menurut saya, perusahaan memiliki hak untuk tidak mengabulkan keinginan karyawan, bila dianggap keinginan karyawan mempersulit posisi perusahaan. Kesulitannya memang tidak semua hal dapat diatur secara hukum karena kemungkinan situasi yang ada bisa tidak terhingga jumlahnya. Perusahaan bisa saja memberikan target kerja yang tidak "wajar" untuk "mengimbangi" permintaan gaji karyawan yang dirasakan tidak wajar tadi.

Karena yang dicari adalah titik temu, maka satu hal yang dapat dilakukan perusahaan antara lain adalah dengan melakukan benchmarking terhadap tingkat upah (gaji dan tunjangan) untuk posisi yang kurang lebih sama di perusahaan-perusahaan lain yang mirip dan melakukan penyesuaian upah sesuai dengan hasil benchmarking. Benchmarking ini akan memperlihatkan posisi relatif tingkat gaji karyawan dibandingkan perusahaan lain di pasar, baik di Jakarta maupun di daerah. Hasil studi yang ada akan membantu Bapak untuk melihat apakah permintaan karyawan itu wajar atau tidak.

Hal lain yang dapat dipertimbangkan adalah memberikan "hardship", "frontier area" atau "field" allowance (tunjangan) bagi karyawan yang pindah dari, misalnya Jakarta ke Irian. Tunjangan semacam ini cukup umum diberikan oleh perusahaan yang memiliki daerah operasi di pusat dan daerah, dimana sering terjadi perpindahan tempat kerja karyawan, misalnya di perusahaan-perusahaan minyak dan pertambangan. Tunjangan tersebut tidak diberikan lagi atau berubah nilainya bila karyawan kembali ke Jakarta atau pindah ke daerah lain. Pemberian tunjangan yang sifatnya tidak tetap ini dan tergantung dari daerah tujuan kerja akan lebih baik dibandingkan dengan menaikkan gaji, yang umumnya akan sulit (atau secara kebiasaan tidak bisa) diturunkan di kemudian hari.

Sekian dulu pandangan saya. Semoga membantu.


Irwan Rei
Managing Director Multi Talent Indonesia

Tentang Irwan Rei
Email Irwan Rei

Pertanyaan
Bagaimana Membuat Kuesioner Kepuasan Karyawan?
Bagaimana membuat kuesioner tentang kepuasan karyawan pada karyawan front-stage? Penelitian ini saya akan gunakan untuk mengukur sejauh mana tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan kami dihubungkan dengan 5 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, menurut LUTHANS (pekerjaan, supervisi, upah, rekan kerja, promosi).

edi siswanto , jakarta barat

Jawaban
Kuesioner tentang kepuasan kerja karyawan pada dasarnya mirip dengan survei-survei yang dilakukan pada studi sosial lainnya, termasuk kepuasan pelanggan. Ada faktor-faktor yang dipelajari, dan masing-masing faktor tersebut disertai dengan beberapa pertanyaan dengan skala tingkat kepuasan dari terendah sampai tertinggi. Untuk detilnya, Bapak dapat menghubungi langsung salah-satu konsultan yang ada.Bila dapat membantu, saya sarankan Bapak untuk melakukan studi lebih dalam atas berbagai model kepuasan kerja karyawan. Teori-teori mengenai motivasi, dari Maslow sampai Herzberg, maupun berbagai model kepuasan kerja karyawan akan memperkaya model yang Bapak gunakan. Sebagai wacana saja, model yang digunakan oleh dua konsultan global tempat dulu saya bekerja, menggunakan 6-7 faktor tergantung dari mana melihatnya. Yang juga sering terjadi adalah model-model ini membicarakan hal yang kurang lebih sama namun dengan label/nama faktor maupun tingkat kedalaman yang berbeda. Mudah-mudahan membantu.

Wiwiek Wijanarti
Konsultan HR

Tentang Wiwiek Wijanarti
Email Wiwiek Wijanarti

Pertanyaan
Status Karyawan Setelah Lebih dari 2 Tahun
Saya bekerja pada BUMD yang berdiri sejak tahun 2003. Bagaimana seharusnya kontrak kerja kami (apa status masih kontrak atau lainnya)? Setahu saya status pegawai kontrak hanya bisa diperpanjang 2 kali (artinya dua tahun). Dan bagaimana perusahaan yang tidak pernah mengeluarkan KKB selama dua tahun, karena KKB saya terakhir saya terima dua tahun yang lalu

Tri Ranti , Jalan Pisang No.7

Jawaban
Mengenai status karyawan, apakah masih kontrak atau tetap atau yang lainnya, tergantung dari perjanjian kerja Anda dengan tempat Anda bekerja. Seharusnya ketika seseorang bekerja, ada perjanjian kerja yang disepakati bersama yang di dalamnya tercantum hal sebagai berikut (sesuai UU no 13 tahun 2003, pasal 54):

1. Nama, alamat perusahaan, dan jenis perusahaan ;
2. Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh ;
3. Jabatan atau jenis pekerjaan ;
4. Tempat pekerjaan ;
5. Besarnya upah dan cara pembayarannya ;
6. Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh ;
7. Memulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja ;
8. Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan
9. Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

Jadi silakan lihat kembali perjanjian kerja Anda. Jika tidak ada perjanjian kerja, sebaiknya Anda tanyakan kepada perusahaan sekarang juga, jangan ditunda-tunda.

Mengenai kontrak kerja, sesuai dengan UU no 13 tahun 2003, pasal 59 :dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.

Mengenai KKB, menurut UU no 13 tahun 2003 pasal 123: Masa berlakunya perjanjian kerja bersama paling lama 2 (dua) tahun. Perjanjian kerja bersama sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat diperpanjang masa berlakunya paling lama 1 (satu) tahun berdasarkan kesepakatan tertulis antara pengusaha dengan serikat pekerja/serikat buruh.

Perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama berikutnya dapat dimulai paling cepat 3 (tiga) bulan sebelum berakhirnya perjanjian kerja bersama yang sedang berlaku.

Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud pada ayat (3) tidak mencapai kesepakatan maka perjanjian kerja bersama yang sedang berlaku, tetap berlaku untuk paling lama 1 (satu) tahun.

Demikian jawaban yang bisa disampaikan, semoga cukup jelas dan cukup membantu.

Salam Hangat,
Wiek

Wiwiek Wijanarti
Konsultan HR

Tentang Wiwiek Wijanarti
Email Wiwiek Wijanarti

Pertanyaan
Macam-macam Status Karyawan
Dear PortalHR.com, saya ingin menanyakan mengenai pengertian status kepegawaian dan macam-macam status kepegawaian itu terdiri dari apa saja? Terima kasih.

RIMA DWI SULISTY

Jawaban
Dear Rima,

Jika seseorang bekerja di sebuah perusahaan, maka terjadi hubungan kerja yang diwujudkan dengan adanya perjanjian kerja antara perusahaan dan pekerja.

Menurut UU ketenagakerjaan, ada 2 macam status karyawan yaitu :
1. Karyawan tetap yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu
2. Karyawan kontrak yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tertentu

Untuk calon karyawan tetap, perusahaan dapat mensyaratkan adanya masa percobaan paling lama 3 bulan.
Untuk karyawan kontrak, ada sejumlah persyaratan yang perlu dipenuhi oleh perusahaan untuk mempekerjakan karyawan kontrak yaitu: menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :
Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya ;
Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun ;
Pekerjaan yang bersifat musiman; atau
Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.
Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.
Demikian disampaikan, semoga dapat membantu.

Salam Hangat

1 komentar:

  1. Apakah karyawan kontrak 3 bl berhak mendapatkan THR?

    BalasHapus