KONSULTASI HRD

Wiwiek Wijanarti

Tentang Wiwiek Wijanarti
Email Wiwiek Wijanarti

Pertanyaan
KKB Baru Merugikan Karyawan, Apa yang Bisa Dilakukan?
Perusahaan kami akan melakukan perundingan perubahan KKB yang baru. Namun dari semua materi perubahan tersebut banyak sekali yang bernilai lebih buruk dari KKB yang lama, dari sisi kesejahteraan karyawan. Pertanyaan kami:

1. Logika/dasar hukum apa yang bisa menjawab bahwa perubahan KKB yang lebih buruk dari yang lama tidak bisa dilakukan?

2. Tunjangan transpot yang selama ini ada dalam komponen penghitungan lembur hendak dihapus dengan alasan, ada kepmen yang mengatur bahwa tunjAngan transpot tidak termasuk dalam komponen lembur. Sejauh ini pihak perusahaan belum memberi informasi, kepmen yang mana yang dimaksud?

3. Uang pesangon pensiun di perusahaan kami di atas nilai undang-undang yang ada --ini juga hendak dihapus dan disamakan dengan undang-undang. Apa argumentasi hukum yang bisa menguatkan kami untuk menolak?
Pada prinsipnya perusahaan hendak mengubah materi KKB dengan materi yang jauh merugikan pihak karyawan.


Jawaban
Pada prinsipnya:
-- Penyusunan KKB dilaksanakan secara musyawarah antara pengusaha dan karyawan
-- Isi KKB tidak boleh di bawah ketentuan undang–undang ketenagakerjaan yang berlaku.
-- Jika perundingan pembuatan KKB tidak mencapai kesepakatan, perjanjian kerja bersama yang sedang berlaku tetap berlaku untuk paling lama 1 tahun (UU 13 tahun 2003 pasal 123).

Secara logika, jika perusahaan berkembang maju dan tidak mengalami masalah keuangan, karyawan pun bertambah kesejahteraannya. Saya sarankan agar perwakilan karyawan/serikat pekerja melakukan pendekatan kepada perusahaan dan menanyakan penyebab dari rencana (mengubah KKB yang berakibat) menurunkan kesejahteraan karyawan itu.

Sepengetahuan saya agak sulit jika melakukan pendekatan secara hukum karena dalam kasus ini kedudukan perusahaan cukup kuat. Perundangan hanya mewajibkan agar perusahaan memberikan kesejahteraan tidak di bawah ketentuan yang berlaku. Namun, untuk lebih pastinya silakan hubungi lembaga bantuan hukum atau bagian hubungan industrial di depnaker.

Mengenai lembur, memang tidak ada ketentuan memberikan uang transpot seperti yang dimuat pada Kepmen 102 tahun 2004 pasal 7 yang berbunyi:

Perusahaan yang mempekerjakan pekerja/buruh selama waktu kerja lembur berkewajiban:
1. membayar upah kerja lembur;
2. memberi kesempatan untuk istirahat secukupnya;
3. memberikan makanan dan minuman sekurang-kurangnya 1.400 kalori apabila kerja lembur dilakukan selama 3 (tiga) jam atau lebih.

Jika dalam komponen gaji ada tunjangan transpot yang diberikan berdasarkan kehadiran, maka jika lembur dilakukan bukan pada hari kerja, karyawan yang bersangkutan harus tetap mendapatkan tunjangan transpot.
Demikian yang bisa saya sampaikan, selamat berunding! Semoga sukses
Bambang Supriyanto

Tentang Bambang Supriyanto
Email Bambang Supriyanto

Pertanyaan
Biaya Pengobatan Karyawan Melebihi Santunan Jamsostek
Jika karyawan saya mengalami kecelakaan kerja, apakah biaya pengobatan dan perawatannya ditanggung 100 % oleh perusahaan? Perusahaan saya telah mendaftarkan karyawan ke Jamsostek dan penggantian biaya dari Jamsostek maksimal Rp 10 juta. Jika ternyata biaya karyawan yang kecelakaan tadi lebih dari ketentuan Jamsostek, apakah sisanya harus ditanggung oleh perusahaan?

Elvira Maria - PT. Dela Cemara Indah, Cibitung, Bekasi

Jawaban
Dengan telah memasukkan pekerja dalam program Jamsostek, perusahaan tidak berkewajiban lagi untuk menanggung pengobatan dan perawatan karyawan yang sakit akibat kecelakaan kerja. Hal itu sudah menjadi tanggung jawab Jamsostek.

Bila ternyata biaya pengobatan/perawatan lebih besar dari santunan Jamsostek, pada dasarnya perusahaan tidak wajib untuk menambah. Namun, disarankan perusahaan juga jangan cuci tangan begitu saja. Sebaiknya perusahaan juga mengeluarkan tambahan, namun tidak berarti perusahaan harus menanggung 100% keseluruhan biaya.

Banyak juga perusahaan yang menanggung sampai pekerja sembuh. Kuncinya adalah pada kualitas pengobatan. Bila pengobatan dilakukan di kelas/rumah sakit yang murah, tentu lebih ringan.

Ketentuan tentang Jamsostek dapat dilihat di UU No 3 tahun 1992 dan Peraturan Pemerintah No 64 tahun 2005. Kedua peraturan perundang-undangan tersebut bisa Anda dapatkan di Kantor Cabang Jamsostek.

Bambang Supriyanto

Tentang Bambang Supriyanto
Email Bambang Supriyanto

Pertanyaan
Hak dan Kewajiban Karyawan Harian dan Bulanan, Apa Bedanya?
Apa perbedaan dalam hak dan kewajiban antara pekerja yang dibayar harian dan bulanan, serta dasar hukumnya?

Abdul Jebeng, BSD City, Tangerang

Jawaban
Hak pekerja bulanan maupun harian, berdasarkan peraturan perundang-undangan sama persis tidak ada perbedaannya. Harap diketahui bahwa pekerja dalam hubungan kerja apa pun berhak atas hak-hak normatif antara lain: upah lembur, perlindungan Jamsostek, cuti haid bagi wanita dan THR.
Tentu saja ada hak-hak yang dapat/lazim diberikan kepada pekerja bulanan namun tidak dapat diterapkan bagi pekerja harian, misalnya cuti.
Wiwiek Wijanarti

Tentang Wiwiek Wijanarti
Email Wiwiek Wijanarti

Pertanyaan
Menghitung Pesangon sesuai Undang-undang (2)
Saya suka sekali bergabung di sini, saya sangat terbantu sekali untuk mengetahui dan menjalankan jabatan saya.

Dalam kesempatan ini, saya ingin meminta penjelasan mengenai "Skema Pesangon" (untuk karyawan yang mengundurkan diri)" seperti yang tercantum dalam UU no 13/2003 pasal 156 ayat 4. Saya ingin memperjelas hal-hal berikut ini:

1. Penggantian sisa hak cuti yang belum gugur => Jika pekerja resign awal� Agustus dan belum pernah ambil cuti (masih tetap 12 hari), apakah dia akan mendapat penggantian sebanyak 12 hari atau hanya jumlah cuti hingga Juli (7 hari)?
2. Apa yang dimaksud dengan ongkos pulang pekerja & keluarga ke tempat di mana pekerja diterima bekerja. Apakah perusahaan bisa tidak membayarnya?
3. Apa yang dimaksud dengan uang pengantian perumahan serta pengobatan dan perawatan? Kenapa harus 15% dari uang pesangon dan bagi yang memenuhi syarat? Apakah bisa tidak dibayarkan, karena di perusahaan tidak ada uang perumahan/pengobatan/perawatan selain asuransi.

Tolong dong, saya bingung nih!

Tina - PT CF Indonesia, Jakarta Pusat

Jawaban
Ibu Tina, jangan bingung dong.

Saya coba jawab satu per satu

1. Penghitungan cuti tergantung dari cara bagian administrasi menghitung periode cuti, ada 2 cara :
a. Periode cuti sesuai tanggal aktif karyawan. Misal karyawan bergabung tanggal 1 Maret 2006 maka ybs punya hak cuti tahunan 12 hari kerja pada tanggal 1 Maret 2007. Jika cuti ini langsung habis diambil maka hak cuti tahunan periode berikutnya jatuh pada tanggal 1 Maret 2008. Jika karyawan mengundurkan diri awal Agustus 2007, maka sisa hak cuti yang belum gugur adalah 4 hari (periode Maret-Agustus 2007)
b. Periode cuti ditetapkan Januari-Desember. Misal karyawan bergabunt tanggal 1 Maret 2006, maka pada Januari 2007 ybs punya hak cuti tahunan 10 hari kerja (proporsional). Jika cuti ini langsung habis diambil pada Januari 2007 dan ybs mengundurkan diri pada Agustus 2007, maka sisa hak cuti yang belum gugur adalah 7 hari.

2. Keterangan mengenai hal ini, silakan lihat jawaban untuk Ibu/Sdri Emma pada Klinik edisi sebelumnya. Sebagai tambahan, perusahaan harus membayar biaya ini karena telah ditetapkan dalam UU.

3. Dalam penjelasan UU, tidak disebutkan dasar kebijakan penetapan penggantian perumahan, pengobatan dan perawatan sebesar 15%. Yang dimaksud BAGI YANG MEMENUHI SYARAT adalah karyawan yang mendapat uang pesangon dan penghargaan masa kerja. Mengapa demikian? Karena penghitungan penggantian perumahan, pengobatan dan perawatan adalah persentase (15%) dari uang� pesangon dan/atau penghargaan masa kerja. Biaya ini tetap harus dibayarkan oleh perusahaan walaupun perusahaan memakai jasa asuransi untuk pengobatan dan perawatan, dan tidak ada kebijakan uang perumahan.

Demikian penjelasan yang dapat diberikan, semoga tidak menambah bingung.


Wiwiek Wijanarti

Tentang Wiwiek Wijanarti
Email Wiwiek Wijanarti

Pertanyaan
Menghitung Pesangon sesuai Undang-undang
Ibu, saya mau menanyakan bila ada karyawan mengundurkan diri, dia sudah bekerja 5 tahun 4 bulan, apa saja yang akan ia dapat dan bagaimana menghitungnya sesuai dengan UU yang berlaku?

Emma - Wahana Sempurna, Jakarta Selatan

Jawaban
Sesuai UU no 13/2003:

1. Karyawan yang mengundurkan diri memperoleh uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) sbb:
a. Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur. (Keterangan: jika ybs masih punya sisa cuti 8 hari maka dia diberi uang sejumlah (8/30) x 1 bulan gaji)
b. Biaya atau ongkos pulang untuk karyawan dan keluarganya ke tempat di mana karyawan diterima bekerja. (Keterangan: misalnya pada saat pertama kali diterima bekerja ybs ditempatkan di Jakarta, dan pada saat mengundurkan diri ditempatkan di Padang, maka dia diberi biaya transport dan biaya pindah Padang-Jakarta)
c. Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat. (Keterangan: oleh karena ybs tidak mendapatkan uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja berarti tidak memenuhi syarat sehingga dia tidak memperoleh komponen ini)
d. Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

2. Bagi karyawan yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung, selain menerima uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) diberikan uang pisah yang besar dan pelaksanannnya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

(Keterangan: yang masuk kategori� fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha adalah� jabatan di bawah manajer. Uang pisah bukanlah pesangon maupun penghargaan masa kerja dan UU tidak menetapkan pelaksanaan dan besarannya, sehingga uang pisah tergantung kebijakan perusahaan).�

Wiwiek Wijanarti

Tentang Wiwiek Wijanarti
Email Wiwiek Wijanarti

Pertanyaan
Mengundurkan Diri pada Masa Percobaan

Hai Ibu Wiwiek,


Apabila dalam masa percobaan karyawan merasa kurang cocok dengan pekerjaan yang digelutinya, bagaimana cara menyampaikan pengunduran diri yang baik? Apakah dalam masa percobaan, karyawan tetap diharuskan untuk memberitahukan 1 bulan di muka? Pada surat perjanjian kerja tidak disebutkan kalau karyawan dapat berhenti kapan saja pada saat percobaan; yang ada hanya, "perusahaan berhak memberhentikan karyawan tanpa konpensasi apa pun". Mohon pencerahaanya dan terima kasih atas jawabannya.


Yanadhamma

Jawaban


Walaupun dalam perjanjian kerja tidak disebutkan, sebaiknya Anda mengajukan surat pengunduran diri 1 bulan sebelum tanggal pengunduran diri. Jika Anda sudah diterima di perusahaan lain dan perlu segera aktif di tempat yang baru kurang dari 1 bulan, Anda dapat diskusikan secara baik-baik dengan perusahaan lama. Perusahaan yang baik tentu akan memberikan kelonggaran pada Anda. Dengan cara ini hubungan baik dengan perusahaan lama tetap dapat dijaga.


Demikian, semoga jelas. Selamat bekerja.

Wiwiek Wijanarti

Tentang Wiwiek Wijanarti
Email Wiwiek Wijanarti

Pertanyaan
Perihal Tenaga Kontrak Menjadi Karyawan Tetap

Yth Ibu Wiwiek, mohon referensi dalam ketentuan ketenagakerjaan tentang "masa kontrak tidak dihitung sebagai masa kerja" sebagai jawaban ibu kepada penanya soal perhitungan masa kerja karena hal ini penting buat saya sebagai pegangan jika ada pertanyaan dari pekerja kontrak yang diangkat menjadi pekerja tetap setelah menjalani masa kontrak, misalnya 2 tahun. Terima kasih.


Omar Endin, Cibitung

Jawaban

Bapak Omar Endin,

Dalam UU no 13 Pasal 59 disebutkan syarat kontrak kerja atau yang pada peraturan disebut sebagai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) sebagai berikut: Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:
a. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya
b. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 tahun
c. Pekerjaan yang bersifat musiman
d. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
e. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.

Jika perusahaan mengikuti aturan tersebut sebagaimana mestinya berarti tidak akan ada kasus status kontrak menjadi tetap, karena pekerjaan tersebut paling lama hanya 3 tahun dan setelah 3 tahun kontrak kerja berakhir. Tidak disebutkan lagi lanjutannya. Perlu diingat bahwa kontrak kerja bukanlah jenjang untuk menjadi karyawan tetap.

Jika perusahaan melakukan kontrak kerja untuk pekerjaan yang bersifat tetap sehingga tidak memenuhi ketentuan pada UU no.13 pasal 59 tersebut, maka PKWT berubah menjadi PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu) atau dengan kata lain karyawan kontrak menjadi karyawan tetap, terhitung sejak adanya hubungan kerja

Dalam kasus dimana ada karyawan yang dikontrak kontrak untuk pekerjaan yang bersifat sementara, lalu perusahaan melihat kinerja ybs bagus dan perusahaan akan mempekerjakan ybs untuk pekerjaan yang bersifat tetap, yang tentu berbeda dengan jenis pekerjaan saat kontrak, maka terjadilah hubungan kerja baru dengan PKWTT yang dapat mensyaratkan adanya masa percobaan paling lama 3 bulan, dan masa kerja terhitung sejak adanya PKWTT.

Detail pelaksanaan PKWT dapat dilihat pada Kepmen 100 tahun 2004.

Demikian penjelasan yang dapat disampaikan, semoga bermanfaat.

Wiwiek Wijanarti

Tentang Wiwiek Wijanarti
Email Wiwiek Wijanarti

Pertanyaan
Ganti Rugi untuk Pemutusan Kontrak Kerja

Saya di-PHK oleh perusahaan tanpa alasan yang kuat, dan tanpa SP. Padahal, menurut kontrak kerja, masa kerja saya masih tersisa 18 bulan. Apakah saya bisa mendapatkan kompensasi dan ganti rugi? Kalau iya, kira-kira berapa nilai penggantian yang akan saya terima, dan bagaimana kalkulasinya. Gaji pokok saya Rp 1,3 juta.


Raymond - PT Asiarep, Balikpapan

Jawaban

Menurut UU 13/2003 pasal 62:

Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena :

-- Pekerja meninggal dunia;

-- Berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja;

-- Adanya keputusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; atau

-- Adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.

Maka, pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja. Jadi sesuai UU di atas, Bapak berhak mendapatkan 18 x (Gaji pokok + tunjangan tetap). Semoga bapak cepat mendapat pekerjaan lain yang lebih baik. Selamat berjuang & tetap semangat! Salam hangat.


Wiwiek Wijanarti
Konsultan HR

Tentang Wiwiek Wijanarti
Email Wiwiek Wijanarti

Pertanyaan
Beda Karyawan Tetap dengan Karyawan Kontrak
Dear PortalHR.com,

Banyak yang ingin saya tanyakan disini yakni :

1. Apa perbedaan karyawan kontrak dengan tetap berdasarkan definisi dan haknya ?

2. Bagaimana penyusunan upah karena di perusahaan tempat saya bekerja belum ada aturan yang jelas tentang pengupahan yang berdasarkan masa kerja, jabatan ?

Terima kasih atas jawabannya.

Dwi , Jakarta

Jawaban
Salam,

Terima kasih atas pertanyaannya. Berikut penjelasan yang dapat diberikan:

KARYAWAN KONTRAK VS KARYAWAN TETAP:

Definisi dan ketentuan yang berlaku untuk karyawan kontrak adalah sbb:
1. Karyawan kontrak dipekerjakan oleh perusahaan untuk jangka waktu tertentu saja, waktunya terbatas maksimal hanya 3 tahun.
2. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam “Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu”
3. Perusahaan tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan
4. Status karyawan kontrak hanya dapat diterapkan untuk pekerjaan tertentu yang� menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :
- Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya ;
- Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun ;
- Pekerjaan yang bersifat musiman; atau
- Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
- Untuk pekerjaan yang bersifat tetap, tidak dapat diberlakukan status karyawan kontrak.

6. Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena terjadinya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah disepakati bersama, maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar gaji karyawan sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja
7. Jika setelah kontrak kemudian perusahaan menetapkan ybs menjadi karyawan tetap, maka masa kontrak tidak dihitung sebagai masa kerja.

Definisi dan ketentuan yang berlaku untuk karyawan tetap adalah sbb:
1. Tak ada batasan jangka waktu lamanya bekerja
2. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam “Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tidak Tertentu”
3. Perusahaan dapat mensyaratkan masa percobaan maksimal 3 bulan.
4. Masa kerja dihitung sejak masa percobaan.
5. Jika terjadi pemutusan hubungan kerja bukan karena pelanggaran berat atau karyawan mengundurkan diri maka karyawan tetap mendapatkan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (bagi karyawan yang bekerja minimal 3 tahun) dan uang penggantian hak sesuai UU yang berlaku.

Mengenai gaji, fasilitas, kesejahteraan,cuti dll karyawan kontrak dapat memiliki hak yang sama dengan karyawan tetap tergantung dari perjanjian kerja yang disepakati bersama.� Oleh karenanya semua hak dan kewajiban masing-masing pihak harus dicantumkan semua dalam perjanjian kerja dan karyawan harus cermat dan jeli mempelajari perjanjian kerja yang dibuat oleh perusahaan.

PENYUSUNAN UPAH
Menurut UU no 13 Pasal 92 berlaku ketentuan sebagai berikut:
1. Pengusaha menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi.
2. Pengusaha melakukan peninjauan upah secara berkala dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas.
Penyusunan struktur dan skala upah ditetapkan oleh masing-masing perusahaan, tidak ada ketetapan baku mengenai hal ini. Jika di tempat Anda belum ada aturan pengupahan yang jelas Anda dapat meminta perusahaan untuk menyusunnya karena aturan pengupahan yang jelas dapat menciptakan iklim kerja yang lebih nyaman bagi karyawan.

Demikian disampaikan, semoga dapat membantu. Tetap semangat!

Salam Hangat,
‘Wiek
Irwan Rei
Managing Director Multi Talent Indonesia

Tentang Irwan Rei
Email Irwan Rei

Pertanyaan
Mengenai Cuti Bersama
Dear PortalHR.com,

Saya seorang karyawan di sebuah PMA di Bali. Saya ingin menanyakan berikut ini mengenai cuti bersama. Pada tangal 24,25 OKtober 2006 ditetapkan sebagai hari libur nasional. Sedangkan tanggal 23 adalah cuti bersama. Sayangnya perusahan saya tidak menerapkan cuti bersama itu. Dan lebih parahnya perusahaan mengancam akan memberikan Surat Peringatan 1 , bagi siapa saja yg tidak masuk di hari itu.

Apakah yg dilakukan HR di perusahaan saya adalah suatu pelanggaran? maksudnya pada item tidak melakukan cuti bersama dan mengancam dengan surat SP?

Sekian Terima kasih

made andi laksana , Mambal Denpasar

Jawaban
Pak Made yang saya hormati, mohon maaf sekali untuk sangat lambat menjawab pertanyaan Bapak, karena kesibukan dengan keluarga dan kantor yang ada.

Kasus cuti bersama seperti yang Bapak hadapi sering dan dapat terjadi di kemudian hari, sehingga coba saya jawab. Saran saya coba juga konsultasikan masalah ini dengan konsultan hukum.

Menurut pendapat saya, coba pelajari lebih rinci surat atau penetapan mengenai cuti bersama tersebut. Apakah merupakan suatu kewajiban dan keharusan yang harus ditaati oleh seluruh perusahaan dan memiliki konsekuensi dan sangsi hukum bila tidak diikuti, atau hanya merupakan suatu anjuran saja, bersifat tidak mengikat, dan tidak memiliki konsekuensi dan sangsi hukum bila tidak diikuti. Bila yang kedua yang terjadi, dan sepanjang pengetahuan saya adalah demikian, maka perusahaan tidak wajib menggunakan 23 Oktober sebagai cuti bersama, dan dapat menerapkan sangsi kepada karyawan yang tidak masuk dengan alasan tidak disiplin. Walau demikian, dari kacamata karyawan, perlu juga dipelajari aturan perusahaan dan kepegawaian yang ada mengenai hak cuti karyawan, sejauh mana mereka dapat menggunakan hak tersebut pada tanggal 23 Oktober.

Beberapa industri, seperti misalnya perminyakan, memang akan menghadapi kesulitan bila ada cuti bersama karyawan, karena kegiatan operasional di industri ini perlu terus menerus diawasi selama 24-jam non-stop. Dalam kondisi dimana kegiatan operasional atau pekerjaan harus terus menerus diawasi dan tidak dapat ditinggalkan, beberapa perusahaan menerapkan kebijakan untuk mencari titik-temu yang memuaskan bagi kedua belah pihak. Beberapa perusahaan, misalnya memberikan kompensasi khusus secara finansial atau memberikan ekstra hari bagi cuti tahunan sebagai kompensasi bagi karyawan yang tidak cuti pada hari libur atau pada kondisi dimana sifat dan tuntutan pekerjaan membuat karyawan tidak dapat cuti, seperti di industri perminyakan tadi misalnya.

Karena kejadian ini dapat terjadi di kemudian hari, sebaiknya karyawan, HRD dan pimpinan perusahaan dapat duduk bersama untuk mencari solusi yang kreatif dan memuaskan bagi semua pihak, karena perusahaan tentu berharap bahwa kehadiran secara fisik di tempat kerja juga sebaiknya disertai dengan kehadiran hati dan motivasi yang tinggi untuk bekerja, dan tidak karena terpaksa atau sekedar hadir saja.

Semoga membantu.




Kasno Abdul Rachman
Recruitment Consultant City Division JAC Indonesia

Tentang Kasno Abdul Rachman
Email Kasno Abdul Rachman

Pertanyaan
Komunikasi & Konflik dalam Perusahaan

Adakah hubungan antara komunikasi dan terciptanya konflik dalam perusahaan? Apabila ada, seberapa besar komunikasi mempengaruhi konflik dalam perusahaan? Apakah saya dapat memperoleh contoh kuesioner tentang variabel-variebel tersebut?

Terima kasih.


adraian ganualdi arfandi , jl.Sukarajin II/35

Jawaban

Yth. Bapak Adraian,

Hubungan antara komunikasi dan konflik itu sangat dominan. Didalam perusahaan peranan komunikasi itu sangat penting sekali, karena jika komunikasi tidak berjalan dengan baik , akan mengakibatkan banyak terjadi konflik. Sebaliknya, jika komunikasi dua arah antara pihak management dengan karyawan itu dapat berjalan dengan baik,maka akan dapat mengurangi terjadinya konflik. Contoh di lapangan yang sering timbul misalnya adanya mogok kerja. Itu salah satu penyebabnya adalah adanya konflik yang berkepanjangan, yang timbul akibat komunikasi yang tidak dapat berjalan dengan baik.

Mengenai contoh kuesioner, mohon maaf, tidak dapat saya tampilkan disini. Kuesioner untuk para responden / karyawan bisa dikembangkan denganbentuk lain misalnya dengan kotak saran, atau free talking setiap bulan per Departemen atau melalui sarana meeting di apel pagi. Dalam kesempatan itu berikan kesempatan karyawan untuk bicara secara bergantian. Dengan cara ini mudah-mudahanan akan tercipta suatu komunikasi yang effektif.

Terima kasih. semoga bermanfaat.

Bambang Supriyanto

Tentang Bambang Supriyanto
Email Bambang Supriyanto

Pertanyaan
Apakah PWKTT Dapat Diperpanjang?
Apakah PWKTT yang telah menjalani masa percobaan tiga bulan, dapat diperpanjang? Karena user dari PWKTT merasa cara kerjanya tidak memuaskan, tapi menginginkan untuk memberikan kesempatan kedua kepada PWKTT. JIka dapat diperpanjang - bisa kah perpanjangannya selama 3 bulan? Jika tidak solusi apa yang harus dilakukan?

Budi , Jakarta

Jawaban
Jawaban: 1.Ketentuan tentang masa percobaan dalam hubungan kerja bersifat limitatif yaitu maksimal 3 (tiga) bulan. Lihat UU No 13 tahun 2003, Pasal 60 ayat (1). 2.Masa percobaan tidak dapat diperpanjang dengan cara dan alasan apapun, meskipun pekerja bersedia secara tertulis untuk perpanjangan tersebut. 3.Jika yang dimaksud solusi adalah agar kepentingan perusahaan untuk memastikan agar pekerja baru tersebut mempunyai kemampuan yang memenuhi syarat yang ditetapkan oleh perusahaan padahal masa percobaan sudah 3 bulan, saya tidak melihat solusi lain. 4.Langkah yang dapat dilakukan dengan tidak melanggar hukum adalah, setelah masa 3 bulan habis, tetapkan saja pekerja menjadi pekerja PKWTT. Berikan ia target atau goal yang terukur, lihat kinerjanya dalam masa 9 bulan kemudian. Bila kinerjanya kurang baik, berikan Surat Peringatan (SP) 1. Sebelum masa berakhirnya SP 1 lakukan evaluasi, bila kinerjanya masih belum baik berikan SP2. Lakukan hal tersebut hingga SP3. Bila kinerjanya masih tetap tidak membaik, silakan diproses PHK sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. 5.Pada periode berlakunya SP1, SP2, atau SP 3 apabila tidak nampak tanda-tanda bahwa dia akan berhasil, bisa saja perusahaan membicarakan dengan pekerja yang bersangkutan dengan memberikan opsi: dia mengundurkan diri, pemutusan hubungan kerja dengan kesapakatan bersama, atau PHK diproses sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. PHK berdasarkan penguduran diri atau kesepakatan bersama tidak harus menempuh proses PHK sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Irwan Rei
Managing Director Multi Talent Indonesia

Tentang Irwan Rei
Email Irwan Rei

Pertanyaan
Menghadapi Pekerja yang Terlena dalam Zona Kemapanan
Bagaimana department HRD harus menyikapi pekerja-pekerja yang enjoy dengan zona kemapanan sehingga cenderung sulit untuk diajak berkembang? Mereka cenderung stagnan, tidak lagi haus tantangan. Pokoknya "gini aja cukuplah, kagak usah macem-macem?" Sayangnya pekerja seperti itu ada di level menengah.terima kasih...

Martin Edy , Pondok Kelapa Indah Jakarta TImur

Jawaban
Kalau boleh, pertanyaan saya ubah menjadi lebih umum: "Bagaimana menyikapi karyawan yang sulit diajak berkembang? Bagaimana mengelola perubahan di dalam organisasi?"



”Old habits die hard” menurut kata-kata bijak. Mengajak karyawan meninggalkan "comfort zone" dan merubah budaya perusahaan, pada dasarnya menyangkut meninggalkan suatu kebiasaan, dan merubah kebiasaan itu tidak mudah karena menyangkut inersia, resistensi untuk berubah. Menurut penelitian, manusia itu umumnya dapat berubah karena dua alasan: Pertama, akibat dari perubahan itu memberikan kebaikan kepada manusia tersebut, atau yang Kedua, Akibat dari TIDAK berubah menyebabkan penderitaan atau kesakitan kepada manusia tersebut.



Dalam arti yang mirip, Dalai Lama mengatakan: "People look for happiness and avoid sufferings". Yang menarik adalah, berdasarkan penelitan, manusia cenderung lebih sering dan lebih mudah berubah karena alasan yang kedua, yaitu menghindari penderitaan atau kesakitan, dibandingkan karena ingin mendapatkan suatu kebaikan. Sebagai contoh, seseorang "lebih mudah" giat berolah-raga setelah didiagnosa penyakit, atau berubah sifat setelah mengalami krisis atau konflik, dibandingkan dengan sengaja ingin lebih sehat atau lebih baik.



Karena itu, di dalam konteks organisasi, tahapan umum pertama di dalam suatu proses perubahan adalah menciptakan "sense of urgency" atau "burning platform" di dalam organisasi; Mengapa kita harus berubah? Apa akibat dari tidak berubah? Jawaban-jawaban dari pertanyaan-pertanyaan ini harus cukup kuat untuk menciptakan "sense of urgency" dan membuat karyawan berubah. Kondisi-kondisi seperti "perusahaan akan ditutup bila tidak membaik kinerjanya", "privatisasi organisasi", "restrukturisasi organisasi", "perampingan organisasi", atau "akuisisi perusahaan oleh perusahaan lain", dapat membangunkan karyawan dari "comfort zone"nya dan memulai proses perubahan.



Setelah karyawan memiliki "sense of urgency" untuk berubah, ada langkah-langkah umum lain yang perlu diikuti untuk melakukan suatu perubahan dengan berhasil. Dari pengalaman dan pengamatannya, John Kotter dari Harvard, melihat bahwa ada 7 tahapan lain yang diperlukan untuk menjalankan suatu perubahan di dalam suatu organisasi dengan baik, yaitu :



Langkah 2. Menciptakan koalisi yang dapat mendorong perubahan. Perlu critical mass untuk melawan inertia yang ada dan melakukan perubahan. Kalau cuma sebagian kecil karyawan saja yang terlibat, perubahan juga tidak akan terjadi. Kalau cuma CEO saja yang sibuk meningkatkan efisiensi kerja, dan tidak didukung oleh anggota direksi dan karyawan, beliau akan kehabisan tenaga sendiri. Membawa angin perubahan dalam suatu organisasi perlu tenaga yang cukup untuk melawan inersia yang ada.



Langkah 3. Membangun visi dan strategi“Without vision people perish” kata sebuah buku bijak. Apa yang ingin dicapai dengan adanya perubahan? Bagaimana strategi mencapai tujuan tersebut? Dalam suatu perubahan, pimpinan organisasi perlu memperlihatkan tujuan dari perubahan dan bagaimana mencapainya. Tanpa tujuan dan strategi yang jelas, organisasi akan berubah tanpa arah.



Langkah 4. Komunikasi dan komunikasiPerubahan tidak akan terjadi dengan sendirinya. Pesan perubahan perlu dikomunikasikan dan ditanamkan terus-menerus. Mengkomunikasikan visi melalui berbagai kesempatan dan berbagai cara amatlah penting. Reinforcement perlu dilakukan sampai momentum dan pola kerja yang baru terbentuk. Seperti kata Daniel Goleman, “…making change requires practice. The reason, again, lies in the brain. It takes doing and redoing, over and over, to break old neural habits”. Practice makes perfect.



Langkah 5. Siapkan infrastruktur pendukungOrganisasi perlu menyiapkan sistem dan infrastruktur pendukung agar kondisi yang diharapkan dapat tercapai. Kalau suatu organisasi ingin menghapus birokrasi dan mempercepat komunikasi dan proses pengambilan keputusan, namun struktur organisasi dan tingkatan jabatan masih berlapis-lapis, tetap saja proses akan berjalan lambat. Kalau budaya pay-for-performance ingin diberlakukan namun perusahaan tidak memiliki sistem performance management dan sistem penggajian yang baik, tetap saja sulit untuk membentuk budaya tersebut.



Langkah 6. Ciptakan kemenangan-kemenangan kecilSambil terus berusaha, berikan penghargaan-penghargaan kecil ketika hasil perubahan sudah mulai terlihat. Namanya manusia, hasil dari suatu kerja-keras perlu dihargai. Penghargaan juga akan membantu memperlihatkan bahwa organisasi berada pada jalur yang tepat dalam proses perubahan tersebut.



Langkah 7. Konsolidasikan keberhasilan-keberhasilan dan pertahankan momentum. "Old habits never die". Merubah manusia dan organisasi bukanlah hal yang mudah karena demikian banyaknya faktor yang saling terkait dan menjadi resistensi perubahan. Memperbaiki sistem HR di dalam suatu organisasi dapat memberikan implikasi terhadap teknologi, proses maupun budaya kerja di dalam organisasi. Merubah satu faktor berarti akan mempengaruhi faktor yang lain, dan diperlukan energi yang cukup untuk melawan inersia yang ada dari sistem yang saling terkait itu.



Langkah 8. Tanamkan perubahan kedalam budaya “Repetition is the mother of skill until it gets conditioned”, kata Anthony Robbins. Selama pola-hidup baru belum menjadi kebiasan atau "habit", pegawai akan kembali ke kebiasaan atau pola-kerja dan hidup yang lama. Pembentukan budaya baru tidak terbentuk dalam satu hari, namun merupakan hasil proses pengulangan dan conditioning selama bertahun-tahun.



Selain tahapan-tahapan di atas, Kotter juga menekankan pentingnya kepemimpinan yang kuat dalam proses perubahan. Pengalaman saya pribadi juga menunjukkan bahwa perubahan-perubahan dalam organisasi tidak dapat berjalan dengan baik tanpa komitmen dan dukungan dari pimpinan organisasi. Pemimpin yang baik akan memberikan energi dan menjaga organisasi melewati seluruh tahapan perubahan yang diperlukan dan mencapai target yang diharapkan.



Dengan gambaran di atas, Pak Martin bisa melihat bahwa perubahan di dalam organisasi bukan merupakan suatu hal yang mudah, namun juga bukannya tidak mungkin. HRD dapat membantu memulai dan memfasilitasi proses-proses yang ada, dan dengan komitmen dan dukungan yang kuat dari pimpinan organisasi, mudah-mudahan tujuan perubahan yang diharapkan dapat tercapai.



Semoga membantu.


Irwan Rei
Managing Director Multi Talenta Indonesia

Tentang Irwan Rei
Email Irwan Rei

Pertanyaan
Mutasi Karyawan dan Kenaikan Gaji

Kontrak proyek perusahaan kami dengan pihak klien telah habis tanggal 31 Desember 2006. Kemudian kebijakan dari Management bahwa seluruh karyawan akan dimutasi ke proyek lain yang ada di Indonesia.

Pertanyaan

Apakah mutasi karyawan ke proyek lain harus disertai dengan kenaikan gaji dll ?
Seandainya karyawan tidak mau dimutasi bagaimana perlakuannya ?
Didalam perjanjian kerja memang disebut bahwa karyawan bersedia dipindah tugaskan ke tempat dan akan merubah upah atas persetujuan karyawan, namun masalahnya sekarang karyawan meminta kenaikan gaji 200%, mohon penjelasan dalam hal ini.
Apakah perusahaan dapat menentukan ketentuan lain dalam hal mutasi ini ?

LEVAN TOBING , Gedung Multika

Jawaban

Secara umum, yang dapat menjadi acuan utama dalam menyelesaikan masalah-masalah ini adalah dasar hukumnya, sehingga pandangan saya untuk masing-masing pertanyaan adalah sebagai berikut:

Mutasi karyawan ke proyek lain tidak harus disertai dengan kenaikan gaji dll, kecuali ada kesepakatan kerja bersama (KKB) antara karyawan dan perusahaan yang mengatakan sebaliknya.
Kembali yang harus dijadikan pegangan adalah apakah ini diatur di dalam perjanjian kerja bersama, walaupun umumnya perusahaan dapat mengganggap hal ini sebagai tindakan indisipliner karyawan.
Dalam prakteknya, karena sifat kekeluargaan yang umumnya, perusahaan umumnya tidak menerapkan sanksi indisipliner ini dan mencoba mencari solusi lain. Semangat kerja dan produktivitas menurun karena dimutasi bisa saja terjadi dan saya kira bukan suatu hal yang diharapkan oleh perusahaan.

3 dan 4. Saya mencoba melihat kondisi ekstrim dimana karyawan meminta kenaikan gaji 1000% kalau di mutasi; apakah perusahaan akan memenuhinya? Menurut saya, perusahaan memiliki hak untuk tidak mengabulkan keinginan karyawan, bila dianggap keinginan karyawan mempersulit posisi perusahaan. Kesulitannya memang tidak semua hal dapat diatur secara hukum karena kemungkinan situasi yang ada bisa tidak terhingga jumlahnya. Perusahaan bisa saja memberikan target kerja yang tidak "wajar" untuk "mengimbangi" permintaan gaji karyawan yang dirasakan tidak wajar tadi.

Karena yang dicari adalah titik temu, maka satu hal yang dapat dilakukan perusahaan antara lain adalah dengan melakukan benchmarking terhadap tingkat upah (gaji dan tunjangan) untuk posisi yang kurang lebih sama di perusahaan-perusahaan lain yang mirip dan melakukan penyesuaian upah sesuai dengan hasil benchmarking. Benchmarking ini akan memperlihatkan posisi relatif tingkat gaji karyawan dibandingkan perusahaan lain di pasar, baik di Jakarta maupun di daerah. Hasil studi yang ada akan membantu Bapak untuk melihat apakah permintaan karyawan itu wajar atau tidak.

Hal lain yang dapat dipertimbangkan adalah memberikan "hardship", "frontier area" atau "field" allowance (tunjangan) bagi karyawan yang pindah dari, misalnya Jakarta ke Irian. Tunjangan semacam ini cukup umum diberikan oleh perusahaan yang memiliki daerah operasi di pusat dan daerah, dimana sering terjadi perpindahan tempat kerja karyawan, misalnya di perusahaan-perusahaan minyak dan pertambangan. Tunjangan tersebut tidak diberikan lagi atau berubah nilainya bila karyawan kembali ke Jakarta atau pindah ke daerah lain. Pemberian tunjangan yang sifatnya tidak tetap ini dan tergantung dari daerah tujuan kerja akan lebih baik dibandingkan dengan menaikkan gaji, yang umumnya akan sulit (atau secara kebiasaan tidak bisa) diturunkan di kemudian hari.

Sekian dulu pandangan saya. Semoga membantu.


Irwan Rei
Managing Director Multi Talent Indonesia

Tentang Irwan Rei
Email Irwan Rei

Pertanyaan
Bagaimana Membuat Kuesioner Kepuasan Karyawan?
Bagaimana membuat kuesioner tentang kepuasan karyawan pada karyawan front-stage? Penelitian ini saya akan gunakan untuk mengukur sejauh mana tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan kami dihubungkan dengan 5 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, menurut LUTHANS (pekerjaan, supervisi, upah, rekan kerja, promosi).

edi siswanto , jakarta barat

Jawaban
Kuesioner tentang kepuasan kerja karyawan pada dasarnya mirip dengan survei-survei yang dilakukan pada studi sosial lainnya, termasuk kepuasan pelanggan. Ada faktor-faktor yang dipelajari, dan masing-masing faktor tersebut disertai dengan beberapa pertanyaan dengan skala tingkat kepuasan dari terendah sampai tertinggi. Untuk detilnya, Bapak dapat menghubungi langsung salah-satu konsultan yang ada.Bila dapat membantu, saya sarankan Bapak untuk melakukan studi lebih dalam atas berbagai model kepuasan kerja karyawan. Teori-teori mengenai motivasi, dari Maslow sampai Herzberg, maupun berbagai model kepuasan kerja karyawan akan memperkaya model yang Bapak gunakan. Sebagai wacana saja, model yang digunakan oleh dua konsultan global tempat dulu saya bekerja, menggunakan 6-7 faktor tergantung dari mana melihatnya. Yang juga sering terjadi adalah model-model ini membicarakan hal yang kurang lebih sama namun dengan label/nama faktor maupun tingkat kedalaman yang berbeda. Mudah-mudahan membantu.

Wiwiek Wijanarti
Konsultan HR

Tentang Wiwiek Wijanarti
Email Wiwiek Wijanarti

Pertanyaan
Status Karyawan Setelah Lebih dari 2 Tahun
Saya bekerja pada BUMD yang berdiri sejak tahun 2003. Bagaimana seharusnya kontrak kerja kami (apa status masih kontrak atau lainnya)? Setahu saya status pegawai kontrak hanya bisa diperpanjang 2 kali (artinya dua tahun). Dan bagaimana perusahaan yang tidak pernah mengeluarkan KKB selama dua tahun, karena KKB saya terakhir saya terima dua tahun yang lalu

Tri Ranti , Jalan Pisang No.7

Jawaban
Mengenai status karyawan, apakah masih kontrak atau tetap atau yang lainnya, tergantung dari perjanjian kerja Anda dengan tempat Anda bekerja. Seharusnya ketika seseorang bekerja, ada perjanjian kerja yang disepakati bersama yang di dalamnya tercantum hal sebagai berikut (sesuai UU no 13 tahun 2003, pasal 54):

1. Nama, alamat perusahaan, dan jenis perusahaan ;
2. Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh ;
3. Jabatan atau jenis pekerjaan ;
4. Tempat pekerjaan ;
5. Besarnya upah dan cara pembayarannya ;
6. Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh ;
7. Memulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja ;
8. Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan
9. Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

Jadi silakan lihat kembali perjanjian kerja Anda. Jika tidak ada perjanjian kerja, sebaiknya Anda tanyakan kepada perusahaan sekarang juga, jangan ditunda-tunda.
�
Mengenai kontrak kerja, sesuai dengan UU no 13 tahun 2003, pasal 59 :dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.

Mengenai KKB, menurut UU no 13 tahun 2003 pasal 123: Masa berlakunya perjanjian kerja bersama paling lama 2 (dua) tahun. Perjanjian kerja bersama sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat diperpanjang masa berlakunya paling lama 1 (satu) tahun berdasarkan kesepakatan tertulis antara pengusaha dengan serikat pekerja/serikat buruh.

Perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama berikutnya dapat dimulai paling cepat 3 (tiga) bulan sebelum berakhirnya perjanjian kerja bersama yang sedang berlaku.

Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud pada ayat (3) tidak mencapai kesepakatan maka perjanjian kerja bersama yang sedang berlaku, tetap berlaku untuk paling lama 1 (satu) tahun.

Demikian jawaban yang bisa disampaikan, semoga cukup jelas dan cukup membantu.

Salam Hangat,
Wiek

Wiwiek Wijanarti
Konsultan HR

Tentang Wiwiek Wijanarti
Email Wiwiek Wijanarti

Pertanyaan
Macam-macam Status Karyawan
Dear PortalHR.com, saya ingin menanyakan mengenai pengertian status kepegawaian dan macam-macam status kepegawaian itu terdiri dari apa saja? Terima kasih.

RIMA DWI SULISTY

Jawaban
Dear Rima,

Jika seseorang bekerja di sebuah perusahaan, maka terjadi hubungan kerja yang diwujudkan dengan adanya perjanjian kerja antara perusahaan dan pekerja.

Menurut UU ketenagakerjaan, ada 2 macam status karyawan yaitu :
1. Karyawan tetap yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu
2. Karyawan kontrak yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tertentu

Untuk calon karyawan tetap, perusahaan dapat mensyaratkan adanya masa percobaan paling lama 3 bulan.
Untuk karyawan kontrak, ada sejumlah persyaratan yang perlu dipenuhi oleh perusahaan untuk mempekerjakan karyawan kontrak yaitu: menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :
Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya ;
Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun ;
Pekerjaan yang bersifat musiman; atau
Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.
Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.
Demikian disampaikan, semoga dapat membantu.

Salam Hangat

SERBA SERBI SATPAM

Compensation & Benefit

Bambang Supriyanto

Tentang Bambang Supriyanto
Email Bambang Supriyanto



Pertanyaan
Posisi Satpam Menurut UU Ketenagakerjaan
Petugas keamanan (satpam) apabila dipekerjakan sebagai karyawan kontrak dalam suatu perusahaan, apakah termasuk PKWT dan masuk dalam kategori mana --dengan mengacu kepada peraturan perundang-undangan yang berlaku?

Andi Prihanto - PT. Humpuss Aromatik

Jawaban
Merujuk pada UU No 13 tahun 2003, Pasal 66 (dalam penjelasan pasal ini), dimungkinkan satpam dapat di-outsource (tidak menjadi pekerja langsung perusahaan). Bila pekerjaan satpam bersifat tetap (tidak dalam pekerjaan proyek) dan dipekerjakan langsung oleh perusahaan (menandatangani perjanjian kerja dengan perusahaan), hubungan kerja harus PKWTT (tetap). Lihat Pasal 59, UU No 13 tahun 2003.
�
Kesimpulannya, perusahaan bisa memilih:
1. Satpam di-outsource; atau
2. Dipekerjakan sebagai PKWTT (pekerja tetap).
Compensation & Benefit

Wiwiek Wijanarti

Tentang Wiwiek Wijanarti
Email Wiwiek Wijanarti

Pertanyaan
Mem-PHK Karyawan yang Tidak "Perform"
Seorang karyawan kami dianggap oleh manajemen tidak "perform", bahkan sudah dipindah berkali-kali ke berbagai departemen namun tetap tidak mampu bekerja. Terakhir dia dipindah ke security dan dia menolak, lalu membuat surat pernyataan menolak untuk ditempatkan di bagian itu. Manajemen pun akhirnya memutuskan untuk mem-PHK dia, dan yang bersangkuran menerima tapi meminta pesangon dua kali aturan Kepmen. Sedangkan, perusahaan hanya bersedia memberi pesangon kepada dia sesuai Kepmen. Bagaimana solusinya?

Muhammad Yusuf

Jawaban
Memang serba sulit menangani karyawan yang bermasalah. Dalam kasus ini, karyawan tersebut bisa dikenakan Pasal 161 UU No.13 / 2003 sbb:

1. Dalam hal pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja, setelah kepada pekerja/buruh yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut.

2. Surat peringatan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan, kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

3. Pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja dengan alasan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) memperoleh uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

Surat peringatan tidak harus diberikan secara berurutan dari peringatan 1 dst, namun bisa langsung peringatan 3 tergantung dari berat ringannya pelanggaran yang dilakukan sesuai dengan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Masa berlaku surat peringatan adalah 6 bulan, artinya jika sebelum masa berlaku surat peringatan berakhir karyawan melakukan pelanggaran lagi maka bisa mendapatkan surat peringatan berikutnya. Jika sudah diberi surat peringatan 3 karyawan melakukan pelanggaran sebelum masa 6 bulan berakhir maka dapat dilakukan pemutusan hubungan kerja, dengan uang kompensasi sesuai pasal 161.


Wiwiek Wijanarti

Tentang Wiwiek Wijanarti
Email Wiwiek Wijanarti

Pertanyaan
Jenis dan Kriteria Pekerjaan untuk Karyawan Kontrak
Saya bekerja di sebuah lembaga sosial di Surabaya. Di tempat saya ada beberapa karyawan yang berstatus kontrak lebih dari 3 tahun. Pertanyaan saya:

1. Apakah karyawan yang dikontrak lebih dari 3 tahun, otomatis harus dijadikan karyawan tetap. Sebab, memang tidak ada perjanjian kerjasama di tempat kami.

2. Bagaimana menghitung masa kerja karyawan tersebut, karena ada karyawan yang sudah 8 tahun mengabdi tapi status kekaryawanannya masih kontrak.

3. Apa hak-hak karyawan kontrak?

Agung Wicaksono - Surabaya

Jawaban
Status kontrak kerja diberlakukan untuk jenis pekerjaan tertentu yaitu:
-- Pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya yang penyelesaiannya paling lama 3 tahun.
-- Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, paling lama 2 tahun dan dapat diperpanjang paling lama 1 tahun
-- Pekerjaan musiman adalah pekerjaan yang pelaksanaannya tergantung musim atau cuaca, atau jenis pekerjaan yang dilakukan untuk memenuhi pesanan atau target tertentu.

Jika kontrak kerja tidak memenuhi kriteria tersebut di atas maka karyawan kontrak berubah menjadi karyawan tetap terhitung sejak terjadinya penyimpangan.

Sangat disayangkan lembaga tempat Anda bekerja tidak ada perjanjian kerja. Padahal walaupun sebuah lembaga sosial, mestinya tetap membuat perjanjian kerja jika lembaga tersebut mempekerjakan karyawan.
Dalam kasus ini, saya sarankan agar karyawan berdiskusi dengan pimpinan lembaga dan meminta agar lembaga memberikan kejelasan status serta membuat perjanjian kerja.

Mengenai hak-hak karyawan kontrak, sesuai dengan yang tercantum dalam perjanjian kerja dengan catatan tidak boleh lebih rendah dari ketentuan perundangan yang berlaku. Jika ada perjanjian kerja maka masing-masing pihak (karyawan maupun lembaga) lebih jelas hak dan kewajiban dan jika terjadi perbedaan pendapat maka perjanjian kerja tersebut dapat dijadikan acuan.

Bambang Supriyanto

Tentang Bambang Supriyanto
Email Bambang Supriyanto

Pertanyaan
Kontrak Kerja 5 Tahun, Masa Training Setaun, Wajarkah?
Saya diterima sebagai reporter TV. Dalam pembahasan mengenai kontrak kerja disebutkan bahwa saya akan dikontrak selama 5 tahun, dengan masa training 1 tahun. Setelah itu akan diangkat menjadi pegawai tetap, dan tidak diperbolehkan keluar dalam masa 5 tahun pertama. Apakah sistem kontak seperti itu wajar dan tidak bermasalah? Terimakasih banyak atas tanggapannya.

Anta Kusuma

Jawaban
1. Saya melihat terkesan kontrak kerja tersebut "akal-akalan". Dalam peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan tidak ada pengaturan tentang masa training 1 tahun. Ketentuan yang ada tentang kontrak kerja atau tepatnya Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), diatur dalam Pasal 59, Undang-Undang No 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Saya anjurkan Anda baca dan pelajari dengan baik ketentuan tersebut.

2. Dalam Pasal 59 tersebut, dapat dilihat apakah pekerjaan Anda termasuk yang boleh dijalani dengan PKWT atau tidak.

3. Tentang perusahaan mensyaratkan pekerja tidak boleh keluar dalam masa 5 tahun pertama, bila pekerja setuju, akan bersifat mengikat. Urusan tentang ini lebih ke arah hukum perdata daripada hukum ketenagakerjaan.

4. Dalam praktik, meski pekerja bersedia untuk terikat 5 tahun, bila ternyata pekerja "kabur" padahal baru bekerja 1,5 tahun misalnya, tidak secara otomatis perusahaan akan "mengejar" pekerja tersebut. Kemungkinan perusahaan akan menggugat ke pengadilan perdata juga kecil karena biaya perkara akan lebih mahal dibanding mencari pekerja pengganti. Tapi, saya tidak dapat memastikan apa yang akan diperbuat oleh perusahaan bila Anda benar-benar "kabur" sebelum masa 5 tahun terpenuhi.

Bambang Supriyanto

Tentang Bambang Supriyanto
Email Bambang Supriyanto

Pertanyaan
Status Karyawan Setelah Perusahaan Dijual ke Pihak Lain
1. Perusahaan tempat saya bekerja saat ini sahamnya telah dijual 100% ke pihak lain. Tapi, dari informasi yang saya dapat, karyawan tidak akan diberi pesangon karena ada kesepakatan dengan pemilik baru bahwa masa kerja dianggap dilanjutkan di perusahaan yang baru (tidak ada PHK). Apakah memang ada aturan seperti itu?

2. Hitungan masa kerja itu dimulai sejak awal kontrak atau sejak jadi karyawan tetap?

Fitrah

Jawaban
1. Hubungan kerja antara pekerja dengan suatu perusahaan, ketika perusahaan tersebut dibeli (akuisisi) atau merger oleh/dengan perusahaan lain dapat:
-- diputuskan, dengan pekerja memperoleh hak-haknya sesuai UU, dan masa kerja di perusahaan baru mulai dari "nol"; atau:
-- nyambung terus di perusahaan baru, tanpa harus PHK dengan pemilik lama.

2. Masa kerja dihitung sejak awal kontrak, pada saat pekerja menandatangani perjanjian kerja, bukan saat ia diangkat/ditetapkan menjadi pekerja tetap.

KEPRIBADIAN

Serpihan Ketiga – “Hulu Keindahan Tiada Terkira”
Posted on Juli 9, 2009 by budhiachmadi
Beginilah hidup saat terluka. Laksana seekor keong berjalan di rimba lebat, begitu lemah, lambat dan semua arah ke depan adalah onak-duri-belukar mengerikan dan menyakitkan terlihatnya. Bintang berkilau di gelap-gulita, fajar tersenyum di pagi buta, matahari benderang membubungkan harapan semesta, tetap saja keong merayap, meratap dan compang-camping. Perjalanan hidup yang diimpikan bahagia berkepanjangan, telah diganjar episode [...]

Filed under: Novel - Elang | 4 Komentar »

Serpihan Kedua – “Sebuah Mantra Kemiskinan”
Posted on Juni 11, 2009 by budhiachmadi
“You Can Help Other People With Your Gesture” Aku tahu banyak kelemahan dalam diriku, tapi kelemahan itulah yang membuatku yakin bahwa cerita hidupku kelak jauh lebih besar dibandingkan orang-orang yang kini lebih sempurna di sekitarku. Begitulah kira-kira keyakinan Ngalintir untuk mengalahkan tantangan yang menggunung-gunung sepanjang hidupnya. Ngalintir kecil tidaklah ceko seperti sekarang, karena ia adalah [...]

Filed under: Novel - Elang | Komentar Dimatikan

Serpihan Kesatu – “Turbulence”
Posted on Juni 11, 2009 by budhiachmadi
“Elang sejati selalu bertempur seorang diri” Akhirnya Tuhan menunjukkan sedikit rahasia alam semesta. Bukan tentang cahaya. Ini adalah impian manusia tentang airfoil bermesin yang dapat lepas-landas dari cengkeraman bumi, yang akhirnya diintepretasikan teori fluida dinamis Daniel Bernoulli, dibuktikan oleh Orville dan Wilbur Wright, sebagai akibat hembusan udara relatif dari depan – head wind. Bukan seperrti [...]

Filed under: Novel - Elang | 4 Komentar »


Nasibmu Tergantung Kharaktermu
Posted on Mei 17, 2010 by budhiachmadi
Pikirkanlah akal pikirmu
Karena itu akan menjadi ucapanmu.
Pikirkanlah ucapanmu
Karena itu akan menjadi sikapmu.
Pikirkanlah sikapmu
Karena itu akan menjadi tindakanmu.
Pikirkanlah tindakanmu
Karena itu akan menjadi kebiasaanmu.
Pikirkanlah kebiasaanmu
Karena itu akan menjadi kharaktermu.
Pikirkanlah kharaktermu
Karena itu akan menjadi nasibmu.

Filed under: Leadership Catatan Tentang Pemimpin Yang Rendah Hati-6 “Brand Equity”
Posted on Oktober 30, 2010 by budhiachmadi
Ini adalah tentang empat alinea yang merajut pemikiran Kris Moerwanto di sebuah media nasional 29 Oktober 2010, yang berjudul “Brand Equity Ala Mbah Maridjan”. Pemikiran yang saya juga pernah mengingatnya dari sebaris kalimat milik Jenderal Fogleman (salah satu Kasau paling populer dalam sejarah AU AS), berbunyi “Don’t think you must be wearing four stars on [...]

Filed under: Leadership | 2 Komentar »

Catatan Tentang Pemimpin Yang Rendah Hati-5
Posted on Oktober 12, 2010 by budhiachmadi
Banyak orang bertanya tentang kekuatan terbesar dari sebuah kepemimpinan. Analogi banyak diambil dari tokoh-tokoh dunia, mulai dari pioner legenda kepemimpinan wahyu langit “Nabi Adam AS” hingga tokoh-tokoh pemimpin di era modern. Lalu orang mengeluhkan mengapa sekian banyak institusi yang diharapkan umat manusia dari zaman ke zaman, untuk mampu menjadi bedrock of leadership, masih terus gagal [...]

Filed under: Leadership | Leave a Comment »

Catatan Tentang Pemimpin Yang Rendah Hati-4
Posted on Juli 26, 2010 by budhiachmadi
Dalam dunia yang semakin sempit. Setiap individu akan berusaha untuk masuk ke dalam centre of gravity, ingin masuk menjadi bagian yang lebih penting, ingin masuk dalam inner circle kekuasaan, maka makna sempit tidak bermakna alam semesta yang mengecil ukurannya, namun cita-cita dan keinginan manusia yang membuatnya semuanya menjadi berdesak-desakkan dan kehadiran orang lain yang bahkan [...]

Filed under: Leadership | 2 Komentar »

Catatan Tentang Pemimpin Yang Rendah Hati – 3
Posted on Juli 22, 2010 by budhiachmadi
Sore ini, ada sebuah pembelajaran kepemimpinan yang secara kebetulan terselip dalam sebuah buku berjudul “Ayahku Maroeto Nitimihardjo”. “Pahlawan” menurutnya terdiri dari dua jenis, yaitu “pahlawan dikenal dan pahlawan tak dikenal” dan sebenarnya yang betul-betul memiliki harga yang jauh lebih mulia adalah mereka yang termasuk pahlawan tak dikenal. Maroeto menyebutkan nama Yusuf Kunto, yaitu seorang pemuda [...]

Filed under: Leadership | Leave a Comment »

Catatan Tentang Pemimpin Yang Rendah Hati – 2
Posted on Juli 22, 2010 by budhiachmadi
Kharakter kepemimpinan adalah sebuah degenerasi dari suatu keadaan yang berulang-ulang. Kita akan memulai catatan ini dari sebuah ketika seseorang yang nantinya kita asumsikan sebagai calon pemimpin. Anak ini terlahir dari sebuah keluarga yang tersisih dan miskin, maka para orangtua biasanya mensimplifikasi permasalahan masa depan anak cemerlangnya itu, semata pada konsepsi fisik yang manusiawi – kaya, [...]

Filed under: Leadership | 1 Komentar »

Catatan Tentang Pemimpin Yang Rendah Hati – 1
Posted on Juni 3, 2010 by budhiachmadi
Mungkin sudah agak terlambat, namun sungguh teramat sayang bila pengalaman beberapa menit pertemuan dan beberapa pesan pendek ini tidak saya abadikan menjadi perenungan – termasuk untuk saya sendiri tentunya – tentang kekuatan “rendah hati”. Hari itu, pagi tanggal 8 April 2010. Dalam suatu acara di Jakarta, tiba-tiba muncul sosok flamboyan dan ia adalah salah satu [...]

Filed under: Leadership | 7 Komentar »

DARI MAOSPATI KAMI BERBAKTI DEMI NEGERI

Dog Fight Di Atas Wilayah Udara Maospati
Posted on September 5, 2009 by budhiachmadi
Pada akhir tahun 1920 sampai awal tahun 1930, saat bangsa kita masih berada pada era “gerobak sapi”, pesawat tempur sudah mengalami peningkatan kualitas dan kuantitas. Bila pada masa akhir PD I, kegiatan difokuskan pada reorganisasi dan pengkajian petunjuk operasi. Maka pada masa ini, Angkatan Udara benar-benar telah memetik kemajuan yang mengagumkan. Bagi penerbang tempur sendiri kemajuan paling penting yang dirasakan pada saat itu adalah penemuan sistem komunikasi radio. Untuk pertama kali, para penerbang bisa berkomunikasi antar pesawat dan menerima instruksi dari bawah.

Bila pada saat ini sistem komunikasi radio merupakan kebutuhan pokok dan dijamin dengan kualitas yang tinggi. Maka pada masa awal kelahiran itu tidaklah demikian. Radio sering mengalami distorsi. Sehingga penerbang harus mencari cara untuk mengatasi permasalahan ini dengan latihan yang baik. Karena kualitas radio yang jelek ini pula, maka para penerbang menciptakan istilah-istilah yang diseragamkan dan mudah dipahami oleh semua para penerbang. Istilah-istilah tersebut nantinya dipakai hingga saat ini, seperti istilah bandit untuk pesawat musuh, bogey untuk pesawat asing yang belum teridentifikasi musuh/bukan, tally ho yang berarti melihat musuh, dan sebagainya. Dalam operasi udara, radio menempati peran utama. Dalam operasi patroli udara, maka informasi posisi musuh, perintah penyergapan, penembakan, bahkan kontrol pertempuran udara dari pangkalan induk, menggunakan sarana komunikasi radio.

Kemajuan Angkatan Udara juga didukung oleh peningkatan kemampuan mesin pesawat, baik daya dorong ataupun batas ketinggian terbangnya. Pesawat terbang mulai didesain dengan kualitas tinggi, yaitu tipe monoplane dengan drag yang rendah, roda yang bisa dilipat kedalam, dan cockpit tertutup. Kemampuan senjata juga ditingkatkan, hingga memiliki jarak jangkau dan daya ledak yang lebih besar. Kemajuan yang dialami oleh Angkatan Udara ini didorong juga oleh susanan ketegangan yang kian memanas di pertengahan tahun 1930-an. Pertentangan ideologi Fascisme dan komunis telah menyulut bara perang di Eropa.

Masalah paling penting kegiatan pertahanan udara adalah minimnya peralatan untuk pengawasan wilayah udara. Informasi akan datangnya serangan biasanya hanya diperoleh dari pasukan pertahanan pantai yang menggunakan penjejak suara (sound tracker) berkualitas buruk. Padahal pesawat tempur harus mengudara dalam waktu 20 sampai 25 menit sebelumnya untuk menyergap bomber musuh yang ada pada ketinggian 6.000 meter. Maka kemajuan tehnologi yang juga sangat mendukung pengembangan Angkatan Udara adalah adanya radar peringatan dini. Namun demikian, kualitas radar ini masih jauh dari sempurna. Radar hanya bisa menginformasikan bahwa ada pesawat musuh yang datang mengancam. Informasi tentang ketinggian dan jumlah masih belum memungkinkan. Crew radar hanya bisa menebak arah dan kecepatan, itupun setelah mendapatkan latihan yang baik.

Dalam perkembangan taktik pertempuran udara, ada beberapa rumusan menarik yang baru diperkenalkan dalam masa ini. Salah satunya terdapat dalam Air Fighting Tactics Training Manual milik British RAF yang berbunyi, “Manuver dengan kecepatan tinggi dalam pertempuran udara tidak efektif lagi untuk digunakan sekarang. Sebab efek dari gaya gravitasi selama perubahan arah yang cepat/manuver pada kecepatan tinggi akan mengakibatkan hilangnya kesadaran penerbang”. Para penerbang ternyata sudah mengenal G Loc, yaitu hilangnya kesadaran penerbang saat melakukan manuver akibat pengaruh gaya gravitasi bumi. Tidak saja bagi penerbang, G besar juga bisa membetot badan pesawat sampai terlepas satu persatu. Dalam bermanuver, teori ini masih digunakan sampai sekarang, namun yang menjadi faktor penghambat bukan pada kemampuan penerbangnya saja (efek gaya gravitasi sudah bisa diatasi dengan adanya G suit dan teknik pernafasan Anti G Straining Maneuver). Namun dengan sebuah pengetahuan baru tentang adanya corner velocity. Yaitu sebuah kecepatan dimana pesawat mampu bergerak dalam radius turn minimum dan rate of turn maksimum. Pada kondisi inilah pesawat tempur akan sangat efektif melaksanakan setiap manuver pertempuran udara.

Menuju Maospati

Kapan bangsa kita mulai mengenal pesawat terbang ? Yang jelas, tranfer teknologi terjadi saat penjajahan Belanda. Embrio Angkatan Udara Belanda bernama Proefvliegavdeling (PVA) berdiri pada tanggal 21 Juli 1918. Namun demikian, PVA sudah mendirikan sebuah escadrille (skadron) di Soekamiskin pada bulan Agustus 1921 dengan kekuatan 6 pesawat. Ini adalah skadron pesawat pertama yang pernah ada di Indonesia. Jenis pesawat yang digunakan adalah De Havilland dan Fokker D-VII. Komandannya adalah Kapten Stom. Pada tanggal 31 Maret 1939, Angkatan Udara Belanda berdiri, bernama Militaire Luchtvaar. Namun demikian pada tanggal 1 September 1939, Jerman menginvasi Polandia menandai dimulainya PD II. Belanda dilanda ketakutan perang. Tidak hanya di negaranya sendiri, karena Jepang juga semakin mengancam di Indonesia. Maka Belanda pun mulai mengadakan pembangunan pangkalan-pangkalan udara.

Maospati sendiri tentunya menjadi tempat paling beruntung bila kita menghubungkannya dengan dunia kedirgantaraan. Andaikan Belanda tidak membangun sebuah pangkalan, maka Maospati hanyalah sebuah kecamatan kecil di perbatasan Magetan dan Madiun. Tanpa adanya pangkalan, para sesepuh mungkin hanya akan membanggakan Legenda Tuan Belling, seorang petinggi Pabrik Gula Belanda yang kejam namun akhirnya tewas dijebak dan dikeroyok rakyat Maospati di tengah perkebunan. Pangkalan Maospati telah memberikan nuansa yang lain. Legenda Tuan Belling masih kalah seru dengan legenda-legenda yang terjadi di Pangkalan Maospati.

Pembangunan landasan di Pangkalan Udara Maospati dilakukan oleh Departemen Van Oorlog Hindia Belanda dengan ukuran 1586 x 53 meter. Setelah pembangunan selesai pada akhir Mei 1940 Pangkalan Udara Maospati mulai dibuka dan ditempatkan satu skadron tempur dengan kekuatan pesawat Curtiss 75A-7 Hawk pada 1 Pebruari1941. Akhir tahun. Dua skadron tempur diaktifkan dengan kekuatan pesawat Curtiss Wright 21B Interceptor. Pangkalan ini menjadi pangkalan utama sekutu di Jawa.

Pada tanggal 1 Desember 1941, diadakan mobilisasi perang untuk menghadapi serbuan Jepang. Kekuatan yang ada di Maospati adalah 13 Curtiss 75A-7 Hawk, 17 Curtiss Wright 21B Interceptor, dan 6 Brewster 339 Buffalo. Dan serbuan Jepang atas Maospati yang dilaksanakan tanggal 3 Pebruari 1942 memang begitu dahsyat. Serangan tersebut bernama Operasi Z. Serangan dimulai dari Manggar, Balikpapan (Kainan Kokutai) dan Kendari (Kanoya Kokutai). Serangan ini berkekuatan 17 pesawat Mitsubishi A6M2 Zeke dan 1 Mitsubishi C5M2 Babs dari Tainan Kokutai, serta 27 Mitsubishi G4M1 Betty dari Kanoya Kokutai. Semua pesawat tersebut dibawah komando AL Jepang. Kekuatan AU Belanda di Maospati adalah 12 Curtiss 75A-7 Hawk, 7 Curtiss Wright 21B Interceptor, 8 Glenn Martin 139 WH-1/2/3A, 1 Ryan STM-2, 1 Fokker C-X, 3 B-17E/ 7 dan 19 BGp USAAF. Sedemikian hebatnya kekuatan Jepang, hingga dalam pertempuran t ersebut tidak satupun korban jatuh di pihak Jepang. Pada tanggal 2 Maret 1942, semua kekuatan ML terusir dari Maospati. Yang patut dicatat dalam sejarah bahwa Operasi Z adalah pertempuran udara yang pertama kali terjadi Maospati. Pertempuran-pertempuran yang terjadi di sekitar perjuangan kemerdekaan lihat tabel.

Sejak kepergian pesawat-pesawat ML dari Maospati, maka tidak terdengar lagi adanya pesawat tempur disana. Jepang hanya menjadikan Pangkalan Udara Maospati sebagai bengkel mesin pesawat. Ini berlanjut pada masa pasca kemerdekaan. Pangkalan Maospati tidak seperti pangkalan lain yang mendapatkan banyak pesawat bekas Jepang. Deru pesawat hanya terdengan bila ada pesawat-pesawat dari pangkalan lain yang singgah. Maospati bukan lagi pangkalan utama seperti pada masa pendudukan Belanda. Landasan yang ada masih menyisakan bekas bom-bom yang dijatuhkan saat Operasi Z. Maospati menjadi kota mati kembali.

Detail Pertempuran Udara Di Maospati Dari Operasi Z sampai Agresi Belanda II

Tgl.
Peristiwa
Keterangan

3 Peb ‘42
Serangan udara Jepang pertama atas Maospati bernama Operasi Z. Serangan dimulai dari Manggar, Balikpapan (Tainan Kokutai) dan Kendari (Kanoya Kokutai).

Kekuatan Pesawat Belanda di Maospati :

8 pesawat Curtiss 75A-7 Hawk, dari satuan 1-VIG IV.

4 pesawat Curtiss 75A-7 Hawk, yang berada di pusat pemeliharaan Technische Dienst (TD).

7 pesawat Curtiss Wright 21B Interceptor, sedang masa perawatan di TD. Berasal dari satuan 2-VIG IV.

8 pesawat Glenn Martin 139 WH-1/2/3A, 1-VIG II

1 pesawat Ryan STM-2

1 pesawat Fokker C-X

3x B-17E, B-7, dan 19 pesawat BGp USAAF



Pesawat Korban Selama Operasi Z :

Curtiss 75A-7 Hawk, satuan 1-VIG-IV











Curtiss 75A-7 Hawk, satuan 1-VIG-IV











Curtiss 75A-7 Hawk seri C 323, satuan 1-VIG-IV













Curtiss 75A-7 Hawk seri 325, satuan 1-VIG-IV







Curtiss 75A-7 Hawk seri 335, satuan 1-VIG-IV







Curtiss Wright 21B Interceptor, satuan 2-VIG-IV









3 pesawat B-17E, 7, atau 19 BGp USAAF, sedang dirawat di Maospati



Kerugian pangkalan selain hilangnya pesawat adalah hanggar satuan 1-VIG IV yang hancur dibom. Gedung utama dan pusat radio juga hancur. Beberapa kampung di Maospati juga menderita serangan bom yang mengakibatkan lebih dari 170 rakyat terluka.


Diserbu dengan kekuatan 17 pesawat Mitsubishi A6M2 Zeke dan Mitsubishi C5M2 Babs dari Tainan Kokutai dan 27 Mitsubishi G4M1 Betty dari Kanoya Kokutai. Semua unit di bawah komando AL Jepang. Tidak ada korban dari pihak Jepang.



Satuan 2-VIG-IV berada di Perak, Surabaya.













Saat terbang kembali ke pangkalan dalam keadaan mesin rusak. Ditembak oleh sebuah pesawat A6M2 Zeke setelah mendarat di Maospati. Pesawat terbakar. Penerbangnya adalah Sgt. VI H.J. Mulder selamat.

Saat terbang kembali ke pangkalan dalam keadaan mesin rusak. Ditembak oleh sebuah pesawat A6M2 Zeke setelah mendarat di Maospati. Pesawat terbakar. Penerbangnya adalah Sgt. VI A. Kok selamat.

Ditembak oleh pesawat A6M2 Zeke di dekat Madiun. Penerbangnya adalah komandan satuan 1-VIG-IV, Kpt. VI. Wnr. M.W. Van Der Poel berhasil bail out dari pesawat namun jatuh di sungai. Mayatnya baru ditemukan tanggal 10 Pebruari.

Ditembak oleh pesawat A6M2 Zeke di dekat Surabaya. Penerbangnya Vdg. VI. Wnr. Jhr. F. J. Van Der Does de la Bije tewas.

Ditembak pesawat A6M2 Zeke di atas Surabaya. Penerbangnya Vdg. VI. Wnr. H. G. G. Droge berhasil bail out dari pesawat.

Ditembak oleh pesawat A6M2 Zeke saat mengadakan pebdaratan darurat di Maospati. Penerbangnya Sgt. VI. O. B. Roumimper berhasil melepaskan diri dari pesawat yang terbakar.

Hancur saat serangan.

5 Peb ‘42
Sebuah pesawat Curtiss 75A-7 dari satuan 1-VIH IV seri 332 jatuh. Mengadakan pendaratan darurat setelah bertempur dengan A6M2 Zeke dari Kokutai 3 di atas Surabaya. Pesawat hancur dan penerbangnya Sgt. VI R.M.H Hermans selamat.
15 Peb ‘42
Sebuah pesawat P-40E dari 17 Pursuit Squadron USAAF jatuh. Melaksanakan pendaratan darurat yang gagal di Maospati, saat melaksanakan terbang dari Ngoro ke Tjililitan lewat Maospati.
16 Peb ‘42
Belanda mengadakan serangan gabungan atas kapal perang Jepang, oleh detasemen grup bomber 7 dan 19, yang menggunakan 3 pesawat B-17 Mengakibatkan kerusakan kecil
18 Peb ‘42
Jepang menyerang Maospati kembali. Menimbulkan kerusakan pada 3 pesawat B-17, 7 dan 19 BGp USAAF Diserang oleh 15 pesawat Mitsubishi A6M2 Zeke dan sebuah Mitsubishi C5M2 Babs dari Tainan Kokutai dan Kokutai 3.
21 Peb ‘42
Jepang menyerang Maospati. Beberapa Curtiss Wright 21B Interceptor, dari satuan 2-VIG IV yang berada di TD hancur. Terkena serangan senapan mesin pesawat saat melaksanakan tes mesin di pangkalan. Diserbu oleh 13 pesawat Mitsubishi A6M2 Zeke dari Tainan Kokutai dan Kokutai 3.
24 Peb ‘42
Mengadakan penyerangan atas kapal perang Jepang di dekat Makassar. Dilaksanakan oleh detasemen grup bomber 7 dan 19 USAAF dengan kekuatan 6 pesawat B-17E. Kapal perang Jepang hanya rusak ringan
26 Peb ‘42
Penyerangan atas kapal perang Jepang di dekat Bawean oleh detasemen grup bomebr 7 USAAF, dengan kekuatan 2 pesawat B-17E. Tidak ada kerusakan di pihak Jepang.
28 Peb ‘42
Mengadakan penyerangan atas kapal perang Jepang di Laut Utara Jawa. Penyerangan oleh 3 pesawat B-17E USAAF terhadap kapal perang Jepang di Laut Utara jawa. Berangkat dari Maospati pukul 06.40.

Penyerangan oleh 4 pesawat B-17E USAAF terhadap kapal perang Jepang di Laut Utara jawa. Berangkat dari Maospati pada malam hari.









Sq. 36 RAF (AU Inggris), pada hari ini juga digeser ke Maospati untuk membantu pesawat-pesawat ML. Mengadakan serangan dengan 9 pesawat Vildebeest pada kapal-kapal perang jepang di utara Rembang dan di sekitar Kragan. Berangakat dari Maospati pada malam hari dan menyerang pada pagi hari tgl. 29 Pebruari. (Hasil penyerangan ini lihat bawah)


Kerusakan kecil pada kapal perang Jepang.

Tembakan near miss pada kapal perang Tokushima-Maru, sehingga kapal masih bisa menepi. Tembakan pada kapal perang Johore-Maru tepat sasaran, 150 prajurit Jepang tewas. Dan menimbulkan kerusakan kecil pada beberapa kapal lain.

29 Peb’ 42
2 pesawat Vildebeest dari Sq. 36 RAF, tertembak saat sedang menyerang kapal perang Jepang di sekitar Kragan. Komandan Skadron, J. T. Wilkins dan 2 orang kru tewas. Sq. 36 akhirnya ditarik ke Tjikampek.Sebuah serangan dilaksanakan oleh sebuah pesawat B-17E USAAF terhadap kapal perang Jepang di sekitar Kragan. Berangkat dari Maospati pukul 09.00





Tidak ada kerusakan di pihak Jepang.

1 Mar ‘42
Evakuasi dan hancurnya kekuatan di Pangkalan Udara Maospati.2 pesawat Curtiss Wright 21B Interceptor dari satuan 2-VIG IV yang dirawat di TD hancur.

Hawker Hurricane IIB dari satuan 2- VIG IV







Brewster 339 Buffalo, 1-VIG-V



B-17E, 7 atau 19 BGp USAAF


Dihancurkan oleh personel ML-KNIL sebelum meninggalkan Maospati.

Rusak saat dipakai menyerang kapal perang Jepang, lalu dihancurkan oleh personel ML-KNIL sebelum meninggalkan Maospati.

Dihancurkan oleh personel ML-KNIL sebelum meninggalkan Maospati.

Dihancurkan oleh personel Amerika sebelum meninggalkan Maospati.

2 Mar ‘42
Personel ML terakhir yang meninggalkan Maospati menuju Tasikmalaya.
21 Jul ‘47
Serangan pertama ML atas Maospati dalam rangka Agresi Belanda I, dilaksanakan oleh pesawat P-40 Sq. 120. Operasi ini dinamakan Operasi Pelikaan.
22 Jul ‘47
P-40 Sq. 120 menyerang Maospati. Menghancurkan 5 pesawat yang ada di pangkalan.
25 Jul ‘47
P-40 Sq. 120 menyerang Maospati.
4 Agus ‘47
P-40 Sq. 120 menyerang Maospati. Menghancurkan sebuah pesawat di hanggar.
19 Des ‘48
Serangan pertama ML dalam rangkan Agresi Belanda II. Operasi ini dinamakan Operasi Zuiderkruis Berhasil menghancurkan pesawat Kawasaki tipe 99 Ki. 48 Lily di pangkalan.
23 Des ‘48
Pesawat P-51 D/K dari Sq. 121 ML tertembak jatuh di lereng Gunung Lawu. Penerbangnya Kpt. F. Strumpff killed
24 Des ‘48
Semua bangunan dihancurkan oleh para pejuang.
25 Des ‘48
Pangkalan dikuasai oleh ML.
7 Mei ‘49
Perjanjian Roem Royen
2 Jul ‘49
Pangkalan Udara Maospati kembali ke AURI
27 Des ‘49
Pengakuan Kedaulatan atas Indonesia
27 Jun ‘50
Markas ML-KNIL diserahkan ke AURI
Filed under: Dog Fight - Pertempuran Udara

« Dog Fight – Rumus Dasar Pertempuran Udara Kisah Ditemukannya Ejection Seat »

BUAH CIPLUKAN UNTUK KESEHATAN

Berbagai Manfaat Ciplukan
Oleh Sri Budhi Utami (16 Februari 2010)

1. Nama Tanaman

Nama ilmiah: Physalis angulata L. Nama lokal: Morel berry (Inggris), Ciplukan (Indonesia), Ceplukan (Jawa), Cecendet (Sunda), Yor-yoran (Madura), Lapinonat (Seram), Angket, Kepok-kepokan, Keceplokan (Bali), Dedes (Sasak), Leletokan (Minahasa).

2. Klasifikasi
Klasifikasi Physalis angulata L dalam sistematika tumbuhan menurut adalah:
Kingdom: Plantae
Divisi: Spermatophyta
Sub divisi: Angiospermae
Kelas: Dicotyledonnae
Ordo: Solanales
Famili: Solanaceae
Marga: Physalis
Spesies: Physalis angulata L

3. Deskripsi Tanaman
Physalis angulata L adalah tumbuhan herba annual (tahunan) dengan tinggi 0,1-1 m. Batang pokoknya tidak jelas, percabangan menggarpu, bersegi tajam, berusuk, berongga, bagian yang hijau berambut pendek atau boleh dikatakan gundul. Daunnya tunggal, bertangkai, bagian bawah tersebar, di atas berpasangan, helaian berbentuk bulat telur-bulat memanjang-lanset dengan ujung runcing, ujung tidak sama (runcing-tumpul-membulat-meruncing), bertepi rata atau bergelombang-bergigi, 5-15 x 2,5-10,5 cm. Bunga tunggal, di ujung atau ketiak daun, simetri banyak, tangkai bunga tegak dengan ujung yang mengangguk, langsing, lembayung, 8-23 mm, kemudian tumbuh sampai 3 cm. Kelopak berbentuk genta, 5 cuping runcing, berbagi, hijau dengan rusuk yang lembayung. Mahkota berbentuk lonceng lebar, tinggi 6-10 mm, kuning terang dengan noda-noda coklat atau kuning coklat, di bawah tiap noda terdapat kelompokan rambut-rambut pendek yang berbentuk V. Tangkai benang sarinya kuning pucat, kepala sari seluruhnya berwarna biru muda. Putik gundul, kepala putik berbentuk tombol, bakal buah 2 daun buah, banyak bakal biji. Buah ciplukan berbentuk telur, panjangnya sampai 14 mm, hijau sampai kuning jika masak, berurat lembayung, memiliki kelopak buah.

4. Habitat, Penyebaran, dan Budidaya
Ciplukan adalah tumbuhan asli Amerika yang kini telah tersebar secara luas di daerah tropis di dunia. Di Jawa tumbuh secara liar di kebun, tegalan, tepi jalan, kebun, semak, hutan ringan, dan tepi hutan. Ciplukan biasa tumbuh di daerah dengan ketinggian antara 1-1550 m dpl. Kultur tunas dapat tumbuh baik pada media MS dengan penambahan zat pengatur tumbuh BA dan IAA. Kadar dan perbandingan zat pengatur tumbuh untuk regenerasi kultur tunas agar diperoleh planttet adalah sebesar BA 3-4 ppm dan IAA 0,1 ppm.

5. Penggunaan di Masyarakat
Akar tumbuhan ciplukan pada umumnya digunakan sebagai obat cacing dan penurun demam. Daunnya digunakan untuk penyembuhan patah tulang, busung air, bisul, borok, penguat jantung, keseleo, nyeri perut, dan kencing nanah. Buah ciplukan sendiri sering dimakan untuk mengobati epilepsi, tidak dapat kencing, dan penyakit kuning.

6. Kandungan Kimia
Senyawa-senyawa aktif yang terkandung dalam ciplukan antara lain saponin, flavonoid, polifenol, dan fisalin. Komposisi detail pada beberapa bagian tanaman, antara lain: herba (Fisalin B, Fisalin D, Fisalin F, Withangulatin A), biji (12-25% protein, 15-40% minyak lemak dengan komponen utama asam palmitat dan asam stearat), akar (alkaloid), daun glikosida (flavonoid/luteolin), tunas (flavonoid dan saponin).

7. Perkembangan Penelitian
Sejak lama, ciplukan sebenarnya telah diteliti oleh para ahli dari berbagai negara. Penelitian tersebut biasanya terfokus pada aktivitas yang dimiliki oleh ciplukan. Dari penelitian yang telah dilakukan, baik secara invitro maupun invivo, didapatkan informasi bahwa ciplukan memiliki aktivitas sebagai antihiperglikemi, antibakteri, antivirus, imunostimulan dan imunosupresan (imunomodulator), antiinflamasi, antioksidan, dan sitotoksik.

Baedowi [1998] telah melakukan penelitian terhadap ciplukan secara invivo pada mencit. Dari penelitiannya tersebut, didapatkan informasi bahwa ekstrak daun ciplukan dengan dosis 28,5 mL/kg BB dapat memengaruhi sel β insulin pankreas. Hal ini menunjukkan adanya aktivitas antihiperglikemi dari ciplukan.
Januario et al. (2000) telah menguji aktivitas antimikroba ekstrak murni herba ciplukan fraksi A1-29-12 yang terdiri dari fisalin B, D, dan F menunjukkan KHM (Kadar Hambat Minimum) dalam g.mL-1. Fisalin m menghambat mycobacterium tubercolosis H37Rv sebesar 32 B dan D murni menunjukkan nilai KHM dalam menghambat mycobacterium tubercolosis H37Rv masing-masing sebesar >g.mL-1 dan 32m128 g.mL-1. Diduga fisalin D berperan penting pada aktivitas antimikroba m yang ditunjukkan.

8. Beberapa Manfaat Ciplukan

a. Diabetes Mellitus. Bahan: tumbuhan ciplukan yang sudah berbuah dicabut beserta akar-akarnya dan dibersihkan. Cara membuat: dilayukan dan direbus dengan 3 gelas air sampai mendidih hingga tinggal 1 gelas, kemudian disaring. Cara menggunakan: diminum 1 kali sehari.

b. Sakit paru-paru. Bahan: tumbuhan ciplukan lengkap (akar, batang, daun, bunga dan buahnya). Cara membuat: direbus dengan 3-5 gelas air sampai mendidih dan disaring. Cara menggunakan: diminum 3 kali sehari 1 gelas.

c. Ayan. Bahan: 8-10 butir buah ciplukan yang sudah dimasak. Cara menggunakan: dimakan setiap hari secara rutin.

d. Borok. Bahan: 1 genggam daun ciplukan ditambah 2 sendok air kapur sirih. Cara membuat: ditumbuk sampai halus. Cara menggunakan: ditempelkan pada bagian yang sakit.

Sumber: http://ccrcfarmasiugm.wordpress.com, http://www.iptek.net.id

Kategori: Buatan Pointer
Topik: Hidup Sehat

TELAGA SARANGAN INDONESIA

Telaga Sarangan, Wisata Mempesona di Kaki Gunung Lawu
Oleh Anida Etikawati (3 Januari 2011)

Hasil ekspedisi ke Telaga Sarangan, 1 Januari 2011.

Telaga Sarangan terletak di kaki Gunung Lawu, Kelurahan Sarangan, Kecamatan Plaosan, Kabupaten Magetan, sekitar 20 km dari pusat kota Magetan, Jawa Timur. Tempatnya sejuk, cenderung dingin dan berkabut. Nama lain dari telaga ini adalah Telaga Pasir. Hal ini berkaitan dengan cerita asal mula Telaga Sarangan. Konon, dahulu hidup sepasang suami-istri bernama Kyai Pasir dan Nyai Pasir. Mereka hidup di kaki Gunung Lawu. Pada suatu hari, Kyai Pasir menemukan sebutir telur di bawah pohon yang akan ditebangnya. Telur itu kemudian dibawa pulang, dan dimasak oleh istrinya. Setelah matang, separuh telur dimakan oleh Kyai Pasir, dan separuhnya dimakan oleh Nyai Pasir. Setelah memakannya, Kyai Pasir menuju ke ladang untuk bertanam. Namun dalam perjalanan ke ladang, tubuhnya terasa panas, kaku, dan sakit. Akhirnya Kyai Pasir rebah dan berguling-guling di tanah. Tiba-tiba wujudnya berubah menjadi ular naga yang besar. Hal ini juga dialami oleh Nyai Pasir. Kedua naga itu akhirnya tetap berguling-guling, menyebabkan cekungan di tanah. Cekungan itu semakin lama semakin dalam, dan tiba-tiba tersembur air yang cukup besar di dalamnya. Dalam sekejap, cekungan itu sudah dipenuhi air, dan berubah menjadi telaga. Telaga inilah yang dikenal dengan Telaga Pasir atau Telaga Sarangan. Setahun sekali, pada hari Jumat Pon bulan Ruwah, di telaga ini diadakan acara Larung Tumpeng. Upacara ini dilakukan sebagai bentuk ungkapan syukur masyarakat desa. Dalam upacara ritual ini, warga melarung persembahan atau sesaji ke tengah telaga. Selain telaga, Anda juga bisa menikmati obyek wisata air terjun Tirtosari di Telaga Sarangan.

Di sepanjang jalan dari pusat kota Magetan menuju Telaga Sarangan, Anda akan disuguhi pemandangan yang indah. Di kanan-kiri jalan terlihat hamparan sawah dan ladang penduduk. Jalannya berkelok-kelok dan naik. Namun Anda tak perlu khawatir, karena keadaan jalannya cukup baik, tidak rusak dan bergelombang. Tapi Anda juga harus tetap berhati-hati, karena terkadang ada kendaraan yang tidak kuat naik, sehingga mogok di tengah jalan. Sebelum tiba di Telaga Sarangan, Anda akan melewati Telaga Wurung. Telaga Wurung ini adalah tempat bagi mereka yang gemar memancing ikan. “Wurung” sendiri berasal dari bahasa Jawa yang artinya “batal”. Konon, jika sepasang kekasih melewati jalan ini, maka diyakini jalinan cintanya akan berakhir (wurung menikah).



Tiba di Telaga Sarangan, Anda akan dikenai tiket masuk sebesar Rp 4.000 untuk dewasa, dan Rp 3.000 untuk anak-anak. Cukup murah mengingat di sini ada 2 obyek wisata sekaligus, telaga dan air terjun. Meski tidak begitu luas, namun di tengah telaga terdapat pulau kecil. Entah apa yang ada di dalamnya, yang jelas pulau tersebut tidak dibuka untuk wisatawan. Di sebelah barat telaga, terdapat hutan pinus yang banyak dihuni oleh kera liar. Jika sepi, kera-kera banyak yang turun ke jalan. Di telaga ini ada beberapa pilihan yang dapat Anda nikmati. Untuk wisata air, Anda dapat naik perahu boat mengelilingi telaga. Anda dapat menikmati indahnya telaga dan merasakan segarnya air telaga. Paket yang ditawarkan ada 2 macam, 1 kali putaran dengan biaya Rp 40.000 atau 3 kali putaran dengan biaya Rp 100.000. 1 perahu boat dapat dinaiki 4-5 orang dewasa. Untuk wisata darat, Anda dapat naik kuda mengelilingi telaga. Satu kali putaran Anda akan dikenai biaya Rp 40.000. Jika Anda hobi berolahraga, Anda bisa berjalan kaki mengelilingi Telaga Sarangan dengan keliling sekitar 1,5 km. Di sepanjang jalan, Anda dapat menikmati keindahan panorama alam Gunung Lawu. Jika Anda belum lelah berjalan, Anda bisa melanjutkan perjalanan ke air terjun Tirtosari. Anda tidak perlu khawatir, karena jalan menuju air terjun Tirtosari ini relatif mudah dilewati. Pintu masuknya terdapat di sebelah barat telaga, ditandai dengan patung pesawat di bagian depannya. Perjalanan menuju air terjun Tirtosari ini berjarak sekitar 2,5 km. Jika Anda lelah, perjalanan awal sejauh 1,5 km dapat Anda lalui dengan naik kuda, namun 1 km berikutnya perjalanan hanya bisa ditempuh dengan jalan kaki. Di sepanjang jalan Anda akan disuguhi pemandangan indah kebun sayur penduduk.

Lelah berjalan, Anda bisa menikmati kuliner di Telaga Sarangan. Yang paling terkenal adalah Sate Kelinci. Anda tidak usah bingung di mana mencarinya, karena di sepanjang telaga banyak penjual Sate Kelinci yang siap melayani Anda. Data dari Dinas Pariwisata Magetan mencatat, sedikitnya terdapat 140 pedagang sate kelinci yang berjualan di sekitar kawasan Telaga Sarangan. Satu porsi Sate Kelinci berisi 10 tusuk sate dan lontong dijual dengan harga Rp 10.000. Sate kelinci memiliki tekstur daging yang berserat halus dan warna sedikit pucat, sehingga rasanya lebih lembut dan gurih saat dikunyah. Dengan beralaskan tikar menghadap ke telaga, Sate Kelinci terasa bertambah nikmat. Selain Sate Kelinci, banyak pedagang keliling yang menawarkan kacang rebus, jagung rebus, keripik, dll.

Di pinggir telaga, banyak pedagang tanda mata yang berjualan. Mulai dari kaos bertuliskan Telaga Sarangan, sampai kerajinan anyaman juga disediakan. Di sisi lain terdapat pedagang sayur dan buah-buahan segar. Untuk masalah penginapan, Anda tidak perlu khawatir. Di pinggir telaga, banyak hotel yang ditawarkan, mulai dari hotel melati, sampai hotel berbintang.

Jika Anda ingin menikmati obyek wisata Telaga Sarangan, sebaiknya jangan berkunjung pada musim liburan. Dengan banyaknya pengunjung, Anda tidak akan dapat leluasa menikmati keindahan alamnya. Ini saya alami sendiri ketika hari Sabtu, 1 Januari 2011 kemarin berkunjung ke sana. Untuk berjalan mengelilingi telaga saya harus berdesakan dengan pengunjung lain. Belum lagi harus berkali-kali berhenti karena banyak kuda yang berlalu-lalang. Selain itu, jalan menuju Telaga Sarangan biasanya macet, karena jalan tersebut juga merupakan jalan alternatif ke kota Solo.

Kategori: Buatan Pointer, Jelajah Budaya
Topik:

SENI DAN BUDAYA ASLI INDONESIA

REOG PONOROGO dan WAROK
Indotoplist.com : Reog adalah salah satu kesenian budaya yang berasal dari Jawa Timur bagian barat-laut dan Ponorogo dianggap sebagai kota asal Reog yang sebenarnya. Gerbang kota Ponorogo dihiasi oleh sosok Warok dan Gemblak, dua sosok yang ikut tampil pada saat Reog dipertunjukkan. Reog adalah salah satu bukti budaya daerah di Indonesia yang masih sangat kental dengan hal-hal yang berbau mistik dan ilmu kebatinan yang kuat.
Sejarah Reog Ponorogo

Pada dasarnya ada lima versi cerita populer yang berkembang di masyarakat tentang asal-usul Reog dan Warok, namun salah satu cerita yang paling terkenal adalah cerita tentang pemberontakan Ki Ageng Kutu, seorang abdi kerajaan pada masa Bra Kertabumi, Raja Majapahit terakhir yang berkuasa pada abad ke-15. Ki Ageng Kutu murka akan pengaruh kuat dari pihak rekan Cina rajanya dalam pemerintahan dan prilaku raja yang korup, ia pun melihat bahwa kekuasaan Kerajaan Majapahit akan berakhir.

Ia lalu meninggalkan sang raja dan mendirikan perguruan dimana ia mengajar anak-anak muda seni bela diri, ilmu kekebalan diri, dan ilmu kesempurnaan dengan harapan bahwa anak-anak muda ini akan menjadi bibit dari kebangkitan lagi kerajaan Majapahit kelak. Sadar bahwa pasukannya terlalu kecil untuk melawan pasukan kerajaan maka pesan politis Ki Ageng Kutu disampaikan melalui pertunjukan seni Reog, yang merupakan "sindiran" kepada Raja Bra Kertabumi dan kerajaannya. Pagelaran Reog menjadi cara Ki Ageng Kutu membangun perlawanan masyarakat lokal menggunakan kepopuleran Reog.


Dalam pertunjukan Reog ditampilkan topeng berbentuk kepala singa yang dikenal sebagai "Singa Barong", raja hutan, yang menjadi simbol untuk Kertabumi, dan diatasnya ditancapkan bulu-bulu merak hingga menyerupai kipas raksasa yang menyimbolkan pengaruh kuat para rekan Cinanya yang mengatur dari atas segala gerak-geriknya.

Jatilan, yang diperankan oleh kelompok penari gemblak yang menunggangi kuda-kudaan menjadi simbol kekuatan pasukan Kerajaan Majapahit yang menjadi perbandingan kontras dengan kekuatan warok, yang berada dibalik topeng badut merah yang menjadi simbol untuk Ki Ageng Kutu, sendirian dan menopang berat topeng singabarong yang mencapai lebih dari 50kg hanya dengan menggunakan giginya.

Populernya Reog Ki Ageng Kutu akhirnya menyebabkan Kertabumi mengambil tindakan dan menyerang perguruannya, pemberontakan oleh warok dengan cepat diatasi, dan perguruan dilarang untuk melanjutkan pengajaran akan warok. Namun murid-murid Ki Ageng kutu tetap melanjutkannya secara diam-diam. Walaupun begitu, kesenian Reognya sendiri masih diperbolehkan untuk dipentaskan karena sudah menjadi pertunjukan populer diantara masyarakat, namun jalan ceritanya memiliki alur baru dimana ditambahkan karakter-karakter dari cerita rakyat Ponorogo yaitu Kelono Sewondono, Dewi Songgolangit, and Sri Genthayu.

Versi resmi alur cerita Reog Ponorogo kini adalah cerita tentang Raja Ponorogo yang berniat melamar putri Kediri, Dewi Ragil Kuning, namun ditengah perjalanan ia dicegat oleh Raja Singabarong dari Kediri. Pasukan Raja Singabarong terdiri dari merak dan singa, sedangkan dari pihak Kerajaan Ponorogo Raja Kelono dan Wakilnya Bujanganom, dikawal oleh warok (pria berpakaian hitam-hitam dalam tariannya), dan warok ini memiliki ilmu hitam mematikan. Seluruh tariannya merupakan tarian perang antara Kerajaan Kediri dan Kerajaan Ponorogo, dan mengadu ilmu hitam antara keduanya, para penari dalam keadaan 'kerasukan' saat mementaskan tariannya.


Hingga kini masyarakat Ponorogo hanya mengikuti apa yang menjadi warisan leluhur mereka sebagai pewarisan budaya yang sangat kaya. Dalam pengalamannya Seni Reog merupakan cipta kreasi manusia yang terbentuk adanya aliran kepercayaan yang ada secara turun temurun dan terjaga. Upacaranya pun menggunakan syarat-syarat yang tidak mudah bagi orang awam untuk memenuhinya tanpa adanya garis keturunan yang jelas. mereka menganut garis keturunan Parental dan hukum adat yang masih berlaku.


Warok

Warok sampai sekarang masih mendapat tempat sebagai sesepuh di masyarakatnya. Kedekatannya dengan dunia spiritual sering membuat seorang warok dimintai nasehatnya atas sebagai pegangan spiritual ataupun ketentraman hidup. Seorang warok konon harus menguasai apa yang disebut Reh Kamusankan Sejati, jalan kemanusiaan yang sejati.

Warok adalah pasukan yang bersandar pada kebenaran dalam pertarungan antara kebaikan dan kejahatan dalam cerita kesenian reog. Warok Tua adalah tokoh pengayom, sedangkan Warok Muda adalah warok yang masih dalam taraf menuntut ilmu. Hingga saat ini, Warok dipersepsikan sebagai tokoh yang pemerannya harus memiliki kekuatan gaib tertentu. Bahkan tidak sedikit cerita buruk seputar kehidupan warok. Warok adalah sosok dengan stereotip: memakai kolor, berpakaian hitam-hitam, memiliki kesaktian dan gemblakan.Menurut sesepuh warok, Kasni Gunopati atau yang dikenal Mbah Wo Kucing, warok bukanlah seorang yang takabur karena kekuatan yang dimilikinya.

Warok adalah orang yang mempunyai tekad suci, siap memberikan tuntunan dan perlindungan tanpa pamrih. “Warok itu berasal dari kata wewarah. Warok adalah wong kang sugih wewarah. Artinya, seseorang menjadi warok karena mampu memberi petunjuk atau pengajaran kepada orang lain tentang hidup yang baik”.“Warok iku wong kang wus purna saka sakabehing laku, lan wus menep ing rasa” (Warok adalah orang yang sudah sempurna dalam laku hidupnya, dan sampai pada pengendapan batin).


Syarat menjadi Warok

Warok harus menjalankan laku. “Syaratnya, tubuh harus bersih karena akan diisi. Warok harus bisa mengekang segala hawa nafsu, menahan lapar dan haus, juga tidak bersentuhan dengan perempuan. Persyaratan lainnya, seorang calon warok harus menyediakan seekor ayam jago, kain mori 2,5 meter, tikar pandan, dan selamatan bersama. Setelah itu, calon warok akan ditempa dengan berbagai ilmu kanuragan dan ilmu kebatinan. Setelah dinyatakan menguasai ilmu tersebut, ia lalu dikukuhkan menjadi seorang warok sejati. Ia memperoleh senjata yang disebut kolor wasiat, serupa tali panjang berwarna putih, senjata andalan para warok.

Warok sejati pada masa sekarang hanya menjadi legenda yang tersisa. Beberapa kelompok warok di daerah-daerah tertentu masih ada yang memegang teguh budaya mereka dan masih dipandang sebagai seseorang yang dituakan dan disegani, bahkan kadang para pejabat pemerintah selalu meminta restunya.


Gemblakan

Selain segala persyaratan yang harus dijalani oleh para warok tersebut, selanjutnya muncul disebut dengan Gemblakan.Dahulu warok dikenal mempunyai banyak gemblak, yaitu lelaki belasan tahun usia 12-15 tahun berparas tampan dan terawat yang dipelihara sebagai kelangenan, yang kadang lebih disayangi ketimbang istri dan anaknya. Memelihara gemblak adalah tradisi yang telah berakar kuat pada komunitas seniman reog. Bagi seorang warok hal tersebut adalah hal yang wajar dan diterima masyarakat. Konon sesama warok pernah beradu kesaktian untuk memperebutkan seorang gemblak idaman dan selain itu kadang terjadi pinjam meminjam gemblak.

Biaya yang dikeluarkan warok untuk seorang gemblak tidak murah. Bila gemblak bersekolah maka warok yang memeliharanya harus membiayai keperluan sekolahnya di samping memberinya makan dan tempat tinggal. Sedangkan jika gemblak tidak bersekolah maka setiap tahun warok memberikannya seekor sapi.Dalam tradisi yang dibawa oleh Ki Ageng Suryongalam, kesaktian bisa diperoleh bila seorang warok rela tidak berhubungan seksual dengan perempuan. Hal itu konon merupakan sebuah keharusan yang berasal dari perintah sang guru untuk memperoleh kesaktian.

Kewajiban setiap warok untuk memelihara gemblak dipercaya agar bisa mempertahankan kesaktiannya. Selain itu ada kepercayaan kuat di kalangan warok, hubungan intim dengan perempuan biarpun dengan istri sendiri, bisa melunturkan seluruh kesaktian warok. Saling mengasihi, menyayangi dan berusaha menyenangkan merupakan ciri khas hubungan khusus antara gemblak dan waroknya. Praktik gemblakan di kalangan warok, diidentifikasi sebagai praktik homoseksual karena warok tak boleh mengumbar hawa nafsu kepada perempuan.

Saat ini memang sudah terjadi pergeseran dalam hubungannya dengan gemblakan. Di masa sekarang gemblak sulit ditemui. Tradisi memelihara gemblak, kini semakin luntur. Gemblak yang dahulu biasa berperan sebagai penari jatilan (kuda lumping), kini perannya digantikan oleh remaja putri. Padahal dahulu kesenian ini ditampilkan tanpa seorang wanita pun.


Reog di masa sekarang

Seniman Reog Ponorogo lulusan sekolah-sekolah seni turut memberikan sentuhan pada perkembangan tari reog ponorogo. Mahasiswa sekolah seni memperkenalkan estetika seni panggung dan gerakan-gerakan koreografis, maka jadilah reog ponorogo dengan format festival seperti sekarang. Ada alur cerita, urut-urutan siapa yang tampil lebih dulu, yaitu Warok, kemudian jatilan, Bujangganong, Klana Sewandana, barulah Barongan atau Dadak Merak di bagian akhir. Saat salah satu unsur tersebut beraksi, unsur lain ikut bergerak atau menari meski tidak menonjol.

Beberapa tahun yang lalu Yayasan Reog Ponorogo memprakarsai berdirinya Paguyuban Reog Nusantara yang anggotanya terdiri atas grup-grup reog dari berbagai daerah di Indonesia yang pernah ambil bagian dalam Festival Reog Nasional. Reog ponorogo menjadi sangat terbuka akan pengayaan dan perubahan ragam geraknya.

Sumber : exploremyindonesia.blogspot.com, wisata-kami.blogspot.com, Foto: ariesaksono.wordpress.com